考核表，你必須躲開哪些坑？

【前期回顧】

我們用了兩期和大家分享了關於績效考核表設計，通過八個步驟，形成一個完成考核表頭。表頭包括：指標名稱、指標定義、權重、目標值、評分方法、數據來源、考核周期、最後得分等內容。

【本期內容】

指標選取注意事項：

1、我們知道考核指標是基於戰略來產生的。所以第一個注意點就是考核指標必須是承接公司、部門、崗位的目標，否則該項考核指標不應被列入考核。

2、考核指標應該分為關鍵考核指標（KPI）、周圍指標和關鍵目標任務指標（KO）等組成。其中關鍵目標任務是指無法量化、非常規工作，但卻非常關鍵的職能體現。KO一般不應超過3項，否則說明工作計劃性差，目標管理不清晰。總的考核指標數量不應超過5-7項，否則一方面會加大考核工作量，另一方面無法體現重點工作導向，造成眉毛鬍子一把抓。

3、指標設置應該以客觀、可操作的、可衡量的定量指標為主，採取等級評定、關鍵行為描述錨定等定性指標為輔。

權重設置注意事項：

在權重設置時，我們注意兩點。第一點，應該權重設置為5或者10的倍數，便於計算。第二點，單項指標的權重不應高於40%或不應低於5%，避免造成抓大放小的情況。

目標值設置注意事項：

考核指標目標值設置時首先應該是具體的（specific）,也就是目標值是具體的、清晰的。例如不應該目標值定為：經常溝通，經常一次的頻率是多少才算是經常溝通？

第二，目標值設置應該是有用的（useful）,即目標值應該是有價值的，例如，目標值是大家跳一跳就能夠到，或者具有挑戰性的但可以實現的卓越標準。一般目標值來源於標杆對比、客戶要求、自我超越等等。

第三，目標是管理的（manageable）,即目標是可控的。也就是這個目標是要靠員工的努力去實現的，並不是靠運氣去實現，或者企業能夠為實現這個目標提供足夠的資源支撐。

第四，目標是有意義的（meaningful）,目標具有一定的激勵性。這個與績效考核管理的應用相聯繫。也就是實現目標有足夠打的誘惑，否則會失去奮鬥的動力。

第五，目標是具有時限的（time-bound），這個是與考核周期相關聯的，一個考核周期內，至少目標值應該保持一定的穩定性。

其他注意事項：

評分的方法不易負責，以簡單易懂，方便計算，清晰明確為宜，主要目的是為了使員工能夠根據評分方法自己算出得分，這樣激勵更有效果，考核更加透明、公平、公開，促進績效提升終極目標。

數據來源與考核周期設置時應該注意兩點：第一，考核成本也就是考核耗時最為經濟；第二，獲得員工認同，這一點數據來源方面大家應該比較好理解，考核周期要獲得員工的認同是因為考核周期需要與員工的績效產出的周期相匹配，否則容易造成績效已經產生，但沒有考核，激勵兌現延後。或者還未產生績效，但已經考核，造成懲罰提前。這都是不恰當的。

【結束語】

無論表頭那個方面，都要注意取得高層支持、中層理解、員工參與的全員互動良好效果。否則，績效管理將成為HR的噩夢----輕則流於形式，疲於應付；重則怨聲載道，老闆員工都不滿意，自己打包走人！

【知識鏈接】

語音版：關注公眾號人力牧師後回復 微電台；或喜馬拉雅關注人力牧師。

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2017年7月10日

杭州

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