教師經過了緊張的預聘階段，成為長聘教師，這借鑒了美國高校的終身教職制度。不過，在很多美國高校，教師獲得終身教職後反而進入了迷茫期——下一步應該怎麼走？

2014年，北大、清華在其「綜合改革方案」中均提及，實施教師「預聘—長聘」制度。國際上存在美國高校教師的「長聘制度」和歐洲大學教師「梯隊制」這兩種類型的師資隊伍建設模式，雖然「梯隊制」有利於發揮資深教授的核心作用，但它不利於青年教師的脫穎而出。而長聘制要求預聘教師在經歷五六年的考核期後才能成為長聘教師。預聘階段壓力很大，這是在學術潛力最佳年齡段給予較大壓力，促使青年教師發揮其最大潛能。經過預聘考核留下來的長聘教師以後從事學術研究具有較為寬鬆的環境，有利於開展周期較長、創造性較強的工作。（人民網，2014-12-16）

教師經過了緊張的預聘階段，成為長聘教師，這借鑒了美國高校的終身教職制度。不過，在很多美國高校，教師獲得終身教職後反而進入了迷茫期——下一步應該怎麼走？

在2010年獲得終身教職以後，格林內爾學院（一所私立文理學院）的卡拉·埃里克森教授開始對她的工作感到困惑：「我覺得我只是一天天地在重複過去做過的事情。」在遭遇一系列「中年危機」問題後，她放棄了一份校內的行政管理工作。

幸運的是，在格林內爾學院這樣一個小型校園中，校長很容易就發現了她的問題，並且將她送到衛斯理學院接受一項名為HERS的女性學術領導者的培訓。埃里克森認為這是學校對她的一次慷慨投資。目前，她不但是一位全職教授，還擔任了學院的副院長。同時，她和很多其他教授一起，正在為推動解決大學教師獲得終身教職後的職業倦怠問題而努力。

「雞血」還是「迷湯」？

很多獲得了終身教職的教師的不快樂已經不是秘密，他們會不停地問自己：「我做這一切都是為了什麼？」「下一步我該往哪裡去？」有時候這種迷茫的狀態能持續八九年，甚至影響他們的學術成就。

研究界早就已經關注了這個問題。2012年，由設於哈佛大學教育學院的高等教育學術職業協會（Collaborative on Academic Careers in Higher Education，以下簡稱「Coache」）組織的針對69所四年制學院和大學的13510名教師的調查顯示，擁有終身教職的副教授的工作滿意度低於教授，甚至也低於正在為了終身教職而努力的助理教授們。早期研究表明，繁重的工作任務是一大原因，除了經常要面對額外增加的教學工作外，新晉的副教授們不得不見縫插針地安排自己的科研時間。此外，副教授職位的薪酬被壓縮也是一個原因，以及在認同度、同事合作、科研支持等方面普遍滿意度較低。其中，任副教授五年以上者的滿意度比新任教授更低。

這時，一批積極分子站出來想要補救。Coache執行董事吉爾南·馬修斯說：「在副教授的工作安排和工作目標乃至價值觀方面，存在著一定的分歧。」他說，解決這一問題的第一步是先對副教授群體進行大規模調查，了解他們的負擔在什麼地方。例如，現在的公立大學教師平均在45歲才拿到終身教職，這說明他們為終身教職打拚的時間比以前的教師更久；他們養育孩子和照顧老人的壓力更大，等等。Coache將收集到的教師調查數據與230多所大學進行了分享，並且幫助一些大學收集了該校自己的教師滿意度調查數據。這些數據能夠幫助學校認識到自己要提升的地方。例如，馬修斯說，大學管理者要明確地向教師們表達自己對他們的期望。2014年的大學教師調查數據顯示，25%的新任副教授認為學校並沒有積極鼓勵他們晉陞教授，對於已經工作六年的副教授來說，這一比例上升到45%。

越來越多的機構加入了提升教師工作滿意度的行列。美國教師發展與多樣化中心負責人克里·安·洛克莫爾說，幾年來，她已經成為中期職業發展中的關鍵角色。成千上萬的大學教職人員參加了有關工作生活平衡的「新兵訓練營」。總之，教師前進的道路需要結構性的支持，例如，教師要學會對每一項工作和任務說「是」或者「否」。洛克莫爾說：「教師要開拓自己的道路。如果你沒有自己的工作日程，你就會成為別人工作日程中的一部分。」她主張教師和學校要一起在這件事情上花點時間，學校提供更多機會，讓教師進行選擇——是成為全職教授，還是專門從事課程改革、教學改進，或者轉向新的研究領域，乃至離開學術界，全職從事行政管理工作。

洛克莫爾招募了一批教授擔任培訓班的主持者和幫助者的角色。他們通過聆聽、記錄和交流，幫助被培訓者度過終身教職過渡期。文章開頭提及的女教授埃里克森也是其中之一，她在其任職的格林內爾學院對其他教師進行相關的培訓和幫助。她認為自己需要在洛克莫爾傳授的「士氣激勵」和實際操作中取得一定的平衡。因為當初她與其他25名教授一起經歷了美國教師發展與多樣化中心的培訓後，紛紛覺得被打足了「雞血」，自認為脫胎換骨。但是回到了校園裡，她聽到有人嘀咕說，這不過是給教師灌了「迷湯」。當埃里克森試圖在校內發起一個名為「職業中期關愛」的項目時，所在學院的院長勸她不要那麼「肉麻」。最終，她與其他兩所大學的兩名教授（他們在衛斯理學院的培訓班上結識）還是結成了教師中期職業發展的研究團隊，並且在各自的學校內創立了培訓項目。

他們根據調查和訪談，將教師分為四類：

1.協同者：工作滿意度高，並且與學校保持緊密聯繫。他們樂於在教學和科研中創新和反思，所在學校也承認他們的貢獻。

2.獨立者：工作滿意度高，但是與學校關係不緊密。他們往往只有在符合自己利益時才願意幫助同事或者為學校服務。此類教師所獲得的認可度大都在校外。

3.疲倦者：工作滿意度低，與學校保持緊密聯繫。他們願意為學校和學生付出，但是往往得不到相應的回報和認同。

4.不滿者：工作滿意度低，並且缺乏對所在學校的認同感。此類教師是學校管理者最為頭疼的，因為他們除了坐等退休之外沒有什麼前進的動力。

針對不同類型的教師，培訓方案也有所不同。項目的推行逐漸取得了效果，教師們比較喜歡一對一的交流方式，因為每個人都有個性化的問題。埃里克森在一個學期內和20名教師進行了一對一的對話。作為回報，她收到了參加培訓的教師同事的禮物，甚至有教師配偶親自到學校向她道謝。

調查+研討會=提升教師滿意度

密西根大學安娜堡分校文理學院前任院長泰倫斯·麥克唐納認為，在教師職業生涯的「下半場」，有個良好的開端是至關重要的，這需要大學關注這個問題並且願意投資。在對學院的副教授群體進行調查後，該學院減輕了副教授的教學和服務工作量，為他們提供了學術假期的經費，以使他們把更多精力和心思放到對未來工作的規划上。

麥克唐納提出了兩點注意事項：1.最好不要鼓勵教師們一拿到終身教職就立即休學術假，因為此時很多人還沒有開始對未來進行規劃。2.針對副教授的培訓項目可以是「激勵計劃」或者「同事反饋」，但不要有「導師」「指導」等字眼。因為副教授們明確表明了自己的態度：不要把我們當作小孩子或者剛工作的初級教師。同時，避免使用「審查」等話語，因為這表明了一種懲罰和「抓錯誤」的姿態，容易引起教師反感。他認為，對那些明確了工作目標特別是晉陞方向的教師，學校應提供全面持續的支持，對那些前進目標不明確的教師也應予以關注。因為調查發現，教師晉陞率越低的學院，其教師工作滿意度越低。

密西根州立大學與其他大學一樣，已經意識到了可以通過一些替代途徑來完成全職教授的一部分工作，包括教學和科研方面的行政工作。此外，該校設立了很多幫助教師更好地度過「後終身教職」時代的項目，LIFT（Leadership and Integration at Faculty Transitions，教師轉型的領導力和整合能力培訓）項目就是其中之一。這個項目的主要內容包括兩個面向新晉副教授和全職教授的研討會，以及面向所有終身教職軌道上的教師的一些專題研討會。舉例來說，近期的研討會主題包括：教師如何面對和處理社會和學術環境中的一些偏見？如何更好地作學術演講？如何平衡工作和生活？如何做好時間管理？如何組織一場有效的會議？等等。在研討會中，院長、教務長等管理者會加入到教師的討論中，就教師如何提升自我以及下一步的發展計劃等話題與他們進行深入交流，教師們也可以藉此機會向管理者提出自己對學校的建議。

Coache的調查也對加州大學戴維斯分校產生了影響。該校針對調查結果，採納了報告的建議，成立了「副教授論壇」，為教師晉陞、科研合作、師生關係等話題提供討論平台。2014年，論壇召開了第一次會議，超過70人的參會人數令學校副教務長莫林·斯坦頓感到驚喜。她說：「這表示我們這一舉動滿足了教師們的需求。」

附：Coache教師工作滿意度調查

Coache通過參考學術文獻、與教師群體和高校管理者交流，設計了教師工作滿意度調查問卷。教師調查為高校管理者相關改革工作提供了數據基礎。Coache針對不同類型大學的教師群體測試了問卷的有效性。在三年的試點後，2006年第一份正式的教師工作滿意度調查報告發布。2011年又發布了更新版。

參與教師調查的各個大學的答題率在50%~80%。90%的答題者完成了所有問題。大多數教師完成問卷的時間不超過25分鐘。調查有助於幫助學校管理者認知以下問題：

●不同職業階段的教師如何在我的大學裡學習、工作、生活？

●他們的經歷和體驗與同類大學的教師相比如何？

●不同職級、任期狀況、性別、種族/民族的教師之間有何差異？

●什麼政策或做法與高水平的教師滿意度和工作效率相關聯？

調查涉及的主要方面包括：

●日常工作：教學、科研、服務

●終身教職&晉陞

●跨學科事務

●個人與家庭生活

●個人健康與退休福利

●設備與工作資源

●合作情況

●工作指導情況

●信任度

●目標明確程度

●對手頭問題和條件的了解程度

●工作適應性

●工作效率

●各方面領導者（所在學院的、各職能部門的，等等）

●欣賞與認可程度

●留任意向

●學校、學院日常事務參與度

●臨床工作（針對醫學院教師等）

●國際交流

●自定義問題

學校參與調查的主要流程包括：

主要參考文獻：

[1]Monaghan, Peter.「Helping Professors Overcome Midcareer Malaise.」The Chronicle of High Education, N.P., 7 May. 2017.Web

[2]Monaghan, Peter.「Ways to Get Professors to Escape Career Ruts.」The Chronicle of High Education, N.P., 7 May. 2017. Web.

[3]高等教育學術職業協會（Collaborative on Academic Careers in Higher Education, Coache）網站

麥可思研究所有原創內容，未經授權不得轉載。對於使用產生的一切侵權問題，我們將保留依法追究的權利。專註高等教育，微信搜索「麥可思研究」查看更多內容。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！