頻繁跳槽會讓你更容易升職加薪嗎？

頻繁跳槽成了困擾 HR 的一大現象：辛苦招來的員工，剛剛安排適應新崗位，轉眼就遞來了辭職信，另找了新東家。遇到類似的事，HR 們會感嘆到底年輕人怎麼了，旁觀者則會思考人力資源系統是否出現了與員工利益脫鉤的問題。

但作為企業員工，時常能聽說某某人通過短期內幾次連續跳槽，獲得了不菲的收入增益的故事。久而久之，比起那些老實本分的員工，頻繁跳槽的員工更容易獲得升職加薪的印象逐漸形成。原本一心一意安心工作的老員工們往往也開始思考是不是自己「太老實」，畢竟會哭的孩子有奶吃。

那麼，事實究竟如何？100offer 檢索對比了本平台超過 6000 名候選人的簡歷資料，為這一問題提供了一次討論機會。

多久跳槽一次算頻繁

較之傳統行業，互聯網公司的跳槽率始終居高不下，尤其是千禧一代（1984-2000 年間出生）走上工作崗位後，關於他們如何缺乏敬業心態的論調始終甚囂塵上。在一份關於美國職場的調查報告里顯示，受訪者中千禧一代的跳槽概率比非千禧一代高出三倍。而美國的社交求職網站Jobvite在 2016 年的一次調研里發現，至少 40% 的美國年輕人會在1到3年內更換一次工作。

在中國，這一現象同樣不新鮮。蓋洛普諮詢公司在 2013 年發布了對全球僱員工作投入程度的調查，結果顯示中國員工的敬業人群僅占 6%。這個數字過於駭人聽聞，以至於引起了國內職場人士的激烈抗議。但有一個事實是不容懷疑的，那就是對於中國的年輕人而言，相比於父輩的鐵飯碗，市場化的職業選擇里，跳槽成本越來越低，頻繁跳槽成為其中一部分人快速實現短期職業目標的通道。

那麼多久一次的跳槽算頻繁？蓋洛普將3年更換一次工作作為正常的跳槽頻率，因為 2 到 4 年被認為是在一個崗位上得到成長的必要時間，這一標準同樣得到國內許多媒體的認可。但在互聯網時代，職業流動速度較之傳統行業要快得多，員工在崗位上受到充分訓練的時間被壓縮至 18 個至 30 個月之間。

由此，100offer 選取崗位勝任時間的中間值 24 個月作為一次正常跳槽所需等候的時間。以此計算，則超出該頻率的跳槽行為，可以被視為頻繁跳槽。

員工為什麼會頻繁跳槽

以程序員為例，100offer 調查了通過本平台成功入職的 1041 位 IT 工程師的數據，這 1041 人的平均跳槽次數為 3 次，而他們在入職後的平均年收入為 30.6 萬元人民幣，最高超過 100 萬，平均參加工作時間是 4 年。

這意味著他們平均每人每 13 個月會跳槽一次，頻率遠高於 24 個月一次。

數據來源：100offer

以此看來，求職市場上的成功入職的群體中選擇頻繁跳槽的員工比例很大。那麼頻繁跳槽的員工確實在職場上佔據更大優勢嗎？未必。

這些被統計的主動求職者往往處在賣方市場，他們只能代表對個人職業發展有追求的人群，不能代表所有的頻繁跳槽人群。在頻繁跳槽的人群里，我們很容易發現馬太效應非常嚴重，一部分人能夠短期內通過連續跳槽晉陞至同齡人難以企及的高度，也有相當多的求職者在多次輾轉跳槽後仍然裹足不前，難以實現職位跨越。

Business Insider曾在 2014 年的一篇文章總結了互聯網企業員工理應跳槽的四種情況：缺乏上升通道；對工作內容失去興趣；能力與職務嚴重不匹配；厭惡上班。事實上，跳槽者的真實理由遠比這要複雜，100offer 歸納了幾種主流的跳槽原因：

1）漲資需求沒能被滿足跳槽者往往認為自己在原單位沒有獲得足夠的薪資匹配，企業的確會存在人力資源政策無法合理協調員工晉陞漲薪的狀況。但站在企業角度，一位員工的技能與經驗，面對不同企業的價值往往是不一樣的，作為 A 企業的普通資源，很可能成為 B 企業的稀缺資源。這正是為什麼老東家不願給你漲薪而新單位能夠輕易滿足你的收入要求的一大原因。

2）行業繁榮對優秀員工而言，頻繁跳槽的另一大動力在於行業繁榮。當你處在一個每天都有新公司像雨後春筍一樣冒出來的朝陽行業，好看的履歷自然成為市場上的燙手山芋。急需人才的企業往往處在擴大員工規模的階段，手握大量現金，也有意願用較高的薪水和職位吸引有經驗的優質員工。這種情形下，往往一兩次跳槽足以帶來薪資上的大幅增長和個人事業的晉陞。

3）職業/行業前景黯淡對目標明確的員工而言，一旦面臨踩空的局面，需要對自己的職業發展做出及時調整。當他發現自己的工作職務或所在行業無法給他帶來預期的遠景，他們會選擇跳槽甚至改行，而這將帶來巨大的成本。有時也會造成頻繁跳槽。

4）厭惡現在的工作許多跳槽者喜歡說離開原單位是因為「不想做不喜歡的事」，這個說辭背後隱藏了一個事實：職場新人很難在第一次工作中就找到滿意的職業，他們往往要經過 1 到 3 次跳槽，才能找到樂意長期投入的工作。倘若這幾次職業調整都發生在一個較短的時期內，也會形成頻繁跳槽。

架構師朱先生的經歷就兼具了第三和第四點，他的第一份工作在一家遊戲網站擔任技術支持，但很快發現這裡的業務與技術氛圍並不理想，幾個月後，朱先生選擇離開，轉投進一家互聯網金融公司，但仍遇到了不規範的職業對待。朱先生甚至懷疑這家公司並未將心思放在主業上，失望之餘，朱先生決定儘快止損，再次選擇跳槽，好在此前的兩段經歷讓他獲得了網站架構搭建經驗方面的快速成長，最終，朱先生進入某知名應用類企業，結束了顛沛的職業摸索階段。

至少，上述幾種情況屬於健康的頻繁跳槽行為。下面說說不那麼健康的頻繁跳槽者，他們的數量往往比成功的跳槽者要大得多，卻因為倖存者偏差而易被忽視。

1）被動離職在職場里並不是每個人都有幸身在連續增長曲線，對大部分員工，剛入職時的激情和嚴格很容易被業務技能的停滯、日常工作的重複所沖淡，變成「混日子」的員工。而對於他們，公司往往採取調往邊緣部門、長期不進行加薪升職等冷處理方式，逼迫其主動辭職。在此情形下，選擇跳槽的員工只能被動前往求職市場，他們很難找到更好的工作，往往出於財務壓力所迫倉促入職新單位，為下一次跳槽埋下伏筆。

2）追逐短期利益漲薪是大多數頻繁跳槽者的直接動力，在 CPI 和房價增速飛快的現今，許多人對一年一次漲薪的漲薪仍舊感到不滿足。尤其當他嘗到一次因跳槽而帶來的甜頭後，跳槽很容易變成習慣。

3）職業發展缺乏規劃時常可以看到這樣的求職者，他們在連續跳槽後依然從事同一個水平的工作，薪水僅僅得到小幅度的增長，有的甚至出現倒退。他們往往會給人隨波逐流、「不知道自己要什麼」的觀感。因為他們對自己的職業發展缺乏規劃，輕易離職後來到新崗位，發現和自己想的並不一樣，他們往往會再次輕易跳槽。

4）對成功跳槽者的盲從心態對許多頻繁跳槽者來說，同事或朋友的成功跳槽經歷往往曾給他們帶來巨大影響，即使那些從不跳槽的員工，在身邊人跳槽成功後，通常也會思考一陣「我到底需不需要跳槽？」

5）家庭因素當工作與個人家庭變動相互衝突時，會促使員工進行取捨，而家庭變動因素一旦長期存在，往往會造成員工本人頻繁跳槽。候選人小魏曾無奈表示過，自己購置的住房位於北京北五環，而原單位則搬遷到了位於南邊的亦庄，由於妻子剛生完小孩，小魏在再三權衡之下還是決定離開待遇不錯的原單位，重新尋找一份靠近家庭的工作。

頻繁跳槽會帶來收益嗎？

企業喜歡高薪僱傭新員工，尤其是跳槽而來的員工，有一個從人力資源配置上的考慮，那就是新人能為團隊注入新鮮血液，同時刺激老員工的工作熱情。對大部分公司來說，每隔一段時間吸收新員工、淘汰低效員工是必要的。這對於有跳槽打算的人們無疑是好消息。

但這並不意味著頻繁跳槽能夠一直為求職者帶來收益。事實上，頻繁跳槽很可能只適用於某些條件苛刻的早期職場環境。

根據 100offer 對本平台成功入職者所做的調查，儘管這 1041 位求職者的平均跳槽間隔為 13 個月，細分之後可以發現，在 419 名（佔總數的 40%）5 年及以上工作經驗的求職者履歷中，跳槽間隔被拉長至 19.6 個月，而如果計算 10 年及以上工作經驗的求職者，他們的平均跳槽間隔擴大到 27 個月。

由此可以看出，對於這些市場上成功的求職者，頻繁跳槽的經歷往往集中在早期。當他們獲得了較理想的工作職位及較長時間的職場經驗後，跳槽意願受到了顯著抑制。

100offer 將其原因歸納為幾類：

1）個人職業願景的逐步實現在經過多次職業調整後，一部分年齡較大的員工已經實現了當初的個人職業規劃，或者已經在通向實現的道路上，並無急迫的跳槽動力。

2）跳槽成本增加隨著年紀增大，職場人士對於跳槽傾向于越來越謹慎，因為跳槽成本遠比自己還是新人時昂貴得多。有長期經驗的求職者所需要匹配的職位往往偏向核心崗位，而這類崗位的總數和流動性都遠遠低於一般崗位。

3）從事業轉向家庭成家立業後，工作不再是生活的全部，注意力向家庭的轉變也會促使跳槽行為的減少。

4）收益從代數增長轉向指數增長在互聯網行業，資深員工的收入逐漸從工資收入改變為工資 + 股權、期權收入，為了兌現自己的全部收益，他們對於跳槽會採取更加穩健審慎的態度。某消費金融企業的 PR 總監 Adam 在大學畢業後曾多次跳槽，但隨著年紀增長，他接受了加入消費金融公司的邀約，除了每年不菲的薪資，還有 4 年到期一共價值超過 200 萬元人民幣的受限股票發放。而要完整獲得這份收益，Adam必須放棄在 4 年中的任何一次跳槽機會。

企業如何看待頻繁跳槽的求職者

一位資深 HR 告訴 100offer，企業方面很少真的去計算受聘員工的跳槽頻率，但通常而言，如果一份簡歷上的工作超過 5 個，不論工作年限有多久，都會讓人產生「這個人跳槽很頻繁」的印象。

而在 100offer 對於企業負責人及 HR 的訪談中，多數採訪對象都明確表達過對於頻繁跳槽者的拒絕態度。某知名輸入法產品的技術負責人告訴 100offer，在面試時，如果對方有較多的跳槽行為，肯定會對印象分打折扣。

儘管如此，仍有不少頻繁跳槽者存在，這說明他們在真實的企業實際運作中，仍然存在市場。

數據來源：100offer

在 100offer 進行的一項針對超過 6000 名平台用戶的面試邀請次數統計中，我們發現：工作時間在 6 年以下的，其獲得面試邀請的機會相對來說要明顯高於 6 年以上工作經驗的。其中最受面試單位歡迎的求職者，平均工作經驗為 5 年。

而這一年齡段的工作人群，正是跳槽行為高發時期的人群，可以推測，他們面臨的職業選擇多，與其跳槽行為的頻發，兩者有一定關聯。

作為員工該不該頻繁跳槽

這似乎是一個無法提出指導的問題。但我們可以提供兩個數據：根據一份名為《2017 年「金三銀四」跳槽季調研報告》的公開報告顯示，有 44% 的跳槽者在跳槽後感到對新工作比較失望。而有 62% 的跳槽者在反覆跳槽 1 到 3 次後獲得了自己滿意的工作。

對此，100offer 的觀點是，頻繁跳槽勢必影響作為求職者的形象。長遠而言，頻繁跳槽可以獲得短期收益，但難以實現財務上的指數增長，因為實現指數增長需要股票以及期權收益的兌現，而為了獲得它們，員工必須抵制住頻繁跳槽的誘惑。

對於年輕職場員工，如果你的跳槽理由來自比較健康的那部分，比如對當前工作缺乏興趣、希望改變職業平台和工作狀態，那麼用短期的頻繁跳槽來進行調整試錯，並無過多可指摘之處。但對於跳槽對象和自身實際能力，務必要有清晰的認識。

倘若遭遇到了不健康的頻繁跳槽，則需要反思自己的跳槽目的是否明確，頻繁跳槽後的收入增益是否能夠覆蓋跳槽成本。倘若發現自己並沒有在這些事情上想清楚，那麼或許調整心態和重新樹立對自己能力的客觀認識，就顯得非常有必要的。否則，頻繁跳槽只會讓你加入那些隨波逐流者的行列。

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