餐廳老員工不好管？用這些招數，保證服服帖帖！

組織發展站.July

曾有一家餐企，幹了10年、20年的員工佔5%，5-10年的佔25%，3年以上的佔50%+，剩下的算新員工（不滿3年）佔20%。

該老闆還一直津津樂道，說員工的忠誠度很高，甚是自豪！

今天，和幸福君一起來理性分析——

老員工太多，到底是不是餐企的災難呢？

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老員工的SWOT分析

優勢（S）：

某公司高管說，「團隊里需要孫悟空（善戰、突破型）、豬八戒（交際型），也需要一個踏實穩定的沙僧。相比很能幹、有侵略性的員工，老闆更愛穩定的老員工。」

職業穩定性：「忠誠者不被解僱」，工作年限是判斷忠誠很重要的一個指標。

工資稍低：比起高薪從外挖人才，老員工的工資彈性沒有太大的波動。

劣勢（W）：

每當我們討論起老員工的管理問題時，腦子中通常會浮現這樣的一些印象，「愛擺架子」，「說不得，罰不得」，「積極性不高」，「倚老賣老」，「混日子」等等。

主動性稍差：工作時間一長，易出現倦怠情緒——激情消退、創新力下降、安於現狀而抗拒變革，甚至技能都有可能衰退等現象。

觀念陳舊：當我們要推行一項政策，發布一項命令，布置一個任務時，往往感覺壓力並不是來自新來的員工，反而是那些固執己見的老員工。

機會（O）：

為激活老員工，許多老闆會考慮引進人才。

鯰魚效應：

有一種沙丁魚，數量很多，它們生活在一個很安全的環境下，往往會因為太安逸了，反而經過長途運輸後存活得很少。 有人就在沙丁魚中放了一些專門吃沙丁魚的鯰魚，促使沙丁魚活躍起來，沒想到反而使存活率高了起來。

鯰魚在攪動小魚生存環境的同時，也激活了沙丁魚的求生能力。

威脅（T）：

他們為公司工作了7、8年，但仍在基礎崗位且不謀上進，摸透了工作規律，了解老闆和公司的軟肋，能懶則懶、能拖則拖。新員工的引進，對他們是威脅，於是他們對新員工百般挑剔，衝突不斷。

對此HR頭疼不已，因為開除、解聘似乎顯得不近人情，究竟該拿這些「老油條」怎麼辦呢。

老員工如何變成新員工

成立了14年的晚楓亭，80%都為老員工，員工月平均流失率不超過3%。

他們是如何培養和留住優秀的老員工並發展成團隊中層骨幹的呢？

1、擔任新兵導師

新員工入職前會有隆重的歡迎儀式。大家會列隊歡迎，還會選出老員工代表在儀式上向新員工做出承諾，一定會全力幫助他，直到他順利走向工作崗位。

老員工如在三個月內將其帶成比較成熟的服務員，將獲得至少500元的獎勵。

2、比賽PK，良性競爭

老員工必須跟上企業發展，因為「適者生存、不適者淘汰」對誰都適用！

比如後廚的技能比武，如在切生魚片、做壽司等方面的PK；前廳會有服務展示方面的競賽，包括如何給客人搭配好一桌菜，如何搭配前菜和甜點等。

這樣的比賽，不僅可以提高大家的工作技能，還能形成良性的競爭意識，促使老員工有危機意識。最後以門店為獎勵單位，來增強團隊的榮譽感。

眾所周知西貝的核心是：成就員工。他們對待所有員工一視同仁，將員工的需求視為己任。在平等的競爭環境下，員工會感到受到尊重和重視，因此產生對企業強烈的歸屬感。

3、人才梯隊的培養和建設

新開的分店，所有管理團隊沒有外聘的，包括整個後廚的團隊力量。

之前不開新店時，一個蘿蔔一個坑，員工提升空間狹窄。如今每個位置都會故意留下一個空缺，督促內部老員工往上升。員工士氣高，對企業的忠誠度也高。

什麼才是合格的老員工

遵守制度，成為制度守護者

時刻以身作則，成為新員工的榜樣

帶頭改革，不然就會在改革時被革命掉

放正位子，因為位子合適比位子更高還重要

助推中國餐飲 提升行業幸福

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