管理離職員工——未來管理新課題

1、

對於80後與90後來說，很少有像60,70後一樣，能夠在一個行業甚至一份職業做到頭的，一方面這一代越來越重視自我實現的追求，另一方面技術的進步，市場的多變讓行業瞬息萬變，很少有一個行業能夠存活這麼久。於是對於公司來說，員工離職問題就會變得越來越頻繁。

在互聯網企業這些年，離職已經成為了管理中的一個常態，畢竟在選擇成本變低的時候，一旦公司的發展速度和個人的發展速度出現較大的偏差，員工就會有離職的想法。

而大部分管理者，都是往公司內看，把公司內的關係和組織看出公司的戰鬥力來源，於是一旦員工開始離職，就會不把員工當組織內利益共同體，所以常常會鬧得不愉快，特別在一些補償和解約方面，總是能拖一會是一會。

但是，現在社會協作分工變得越來越扁平和高效的時候，人才，作為一家公司最重要的資本之一，將不再是局限於公司內部了，也同時會和公司外部產生關聯。所以我們不僅僅在關注組織內部人與人之間的管理，同時也要時刻維護這組織與外部人才之間的關係，特別是那些離職的老員工，因為他們身上帶著你公司的標籤，以後能否產生聯繫，完全看在他承不承認這個標籤的價值。

現在很多公司都有前員工聯盟，會把離職的員工組織在一起，和公司形成一個共同體，比如寶潔前員工聯盟，阿里系離職員工，鵝廠的，百度的，都是一個關係鏈龐大的人脈圈子，他們可以給前公司帶來新的合作機會，同時前公司也可以給他們提供資源和榮譽。

2、

在以前人的一生只做一份或者兩份工作的時代，你離職也就意外著很難在和公司產生交集了，所以公司就不太會關注這個關係的維護。但是現在每個人在這個崇尚超級個體，U盤化人生的時代，人和人之間，人和組織之間，遠遠不是單次合作那麼簡單。往往都是多次合作博弈的機會遠遠高於單次博弈。

這時候，如果離職的時候，關係處理不好，對於員工來說，一段不愉快的經歷和一個可能的大資源後盾沒有了，對於公司來說，一個活動的公司品牌宣傳員，和一個未來可能的合作夥伴沒有了，本來可以雙贏的一次離職，最後變成了雙輸的對抗，得不償失。

更不用說，在社交媒體時代，前員工的爆料往往可能給你帶來的遠不止那麼一次不愉快喔，很多壞消息的源頭可能就來自那些。。前員工。

這一方面，《聯盟》這本書里對於這一種趨勢做了特別清晰的說明，人與人之間，本質上就是一種互惠合作的關係。只有一個員工感受到他和所在組織存在著社會交換關係的時候，他才會去強化這個紐帶關係，並且幫助組織內的成員。

所以當你留不住人的時候，能夠留住心，是最好的。

台塑的王永慶，對於每一個親手帶出來，準備予以重任的親信的離職，也能做到不生氣，不責罵。耐心的幫他分析接下來要去什麼公司，做什麼位置，有哪些問題，並給出中肯的如何解決的建議。

所以這麼多年，那些從台塑離開的高管，不管做到了什麼位置，做出了多大的成就，最後都是以台塑人為榮的。

2、

離職員工，未來將會變成公司的一大非常重要的關係資源。基於互惠互利的社會交往原則，我們要盡量少一點離職的鬱悶，相反要多用投資的心態建立一種新的聯繫。

首先，留不住人，那一定要留心。對於離職員工，最好像新人一樣的面談，可以根據對方的在職表現和發展發現，提出一些建議，並且建立聯繫。

然後，最好在離職員工之間，由人力資源部發起建立一個離職員工交流平台，定期舉行聚會，並且可以提供一些物質和精神上的支持，肯定他們的貢獻，並且能夠形成利益上的合作關係更好。

在未來，公司的競爭力，不僅僅局限於組織內部資源與公司之間的關係，公司與外部資源的關係會變的越來越重要。而離職員工，將是最熟悉的陌生人，將是最容易與公司形成聯盟外部資源，所以，我們管理的，將不僅僅是內部員工，外部的離職員工，將會同樣的重要！

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