即使你是年收入百萬的獵頭，也要看看這篇如何繪製人才地圖的文章

昨天寫了一篇人才畫像的文章，獵頭老王自媒體用戶反饋比較好，那麼，老王今天來聊聊Talent Mapping的話題，就是招聘人員，特別是獵頭人員，如何繪製人才地圖？

在回答什麼是人才地圖時，老王先說說為什麼很多人認為招聘特別難，幾乎難於上青天呢？

老王認為，就是因為他們不會做人才畫像和人才地圖，不管是In-house，還是獵頭顧問，基本上都是拿到職位就開始去人才網站上搜索簡歷，搜了幾天，累到吐血，有的頸椎出現問題，有的甚至眼睛都流血了，連一個合適都沒有碰到，最後到處抱怨說招聘難，獵頭難，難於上青天？

老王對這種招聘方式叫做碰運氣型的招聘，如果話說難聽一些，就是根本不會做招聘。老王剛做獵頭的時候，由於沒有師傅帶，都是靠老王自己摸索，採取的也是碰運氣型的招聘。但事實證明，這種靠碰運氣型的招聘方式是行不通的。

最後，老王自己摸索如何繪製人才地圖，通過學習和繪製人才，基本上提升了近兩倍的招聘效果。

什麼是人才地圖呢？

老王認為，人才地圖分為對內和對外。對內就是指能夠幫助企業明確關鍵人才發展的現狀，了解關鍵人才的整體優勢、弱勢的戰略地圖，是方便企業構建人才培訓和人才發展體系，為內外部人才招聘和選拔提供標準及依據，其目的是提高組織效能和組織業績。

對外就是通過系統了解、繪製、掌握外部關鍵人才的區域分布，掌握人才所在公司、資歷、背景、薪酬狀況及人才興趣點、跳槽動機等等，其目的就是為了人才引進。對獵頭來說，就是幫助客戶挖獵適合客戶要求的優秀人才。

人才地圖如何分類呢？

老王認為，人才地圖一般可以按照以下分類：

1、按照同類競品分類。

2、按照上下游進行分類。

3、按照崗位分類。

4、按照相同客戶群體分類。

5、……

人才地圖內容

下面，就結合老王的理論和經驗，就以某區域性房地產A公司設計總監的職位為案例來為大家分享一下如何繪製和使用人才地圖。

某區域性房地產A公司設計總監有3個硬性要求：

1、3年以上甲方設計總監或大型公司高級設計經理工作經驗。

2、必須有全程主導或參與超高層項目設計工作經驗。

3、必須是一注。

按照客戶給的要求，我們的操作：

1、分析、了解和拿到在某區域性與A公司體量相當、開發面積相差不大且具有超高層項目的房地產公司組織架構和通訊錄。能滿足這幾點的要求，不要說在某區域性的房地產公司不多，就在全國範圍來說，也不會太多。作為獵頭，很容易就可以找到所挖獵的目標公司。

2、進行組織架構分析。結合目標公司的組織架構及彙報對象、公司規模來確定這些公司哪些職位是可以挖獵的人才。比如大公司上級設計老總、同崗位的設計總監、下級高級設計經理等都是可以挖獵的對象。之後，對這些人員進行分類整理。

3、通過了解和分析這些人才，把全程主導或全程參與過超高層項目設計經驗的人員找到，通過分析和挖掘，你會發現這些人員不多。

4、結合客戶給的薪酬範圍，先對候選人薪酬進行匹配，能滿足客戶薪酬範圍的人員更少，把這些人員全部羅列出來。

5、與候選人見面，通過客戶公司的文化、老闆的性格特點等與候選人的職業發展軌跡、興趣點、跳槽動機等等進行匹配。這時你會發現，能滿足這些的真心不多，或少之又少。

6、對薪酬範圍、能力等基本上匹配的人員進行遊說其跳槽。

7、完成挖獵工作。

這些是人才地圖的繪製和使用的全程。

你可能會問，人才地圖我理解了，但怎麼才能找到人才地圖所需要的信息呢？哈哈，能思考到這裡，說明你已經理解和用心的讀這篇文章了。

人才信息來源

下面就這些信息的來源，老王給你一張老王做的PPT的切圖，你就會明白。

人才信息的來源無非就這些方法，但不排除還有其他方法和渠道。

能找到這些信息，真的需要我們下一番功夫。

老王想說，如果你能學會繪製和使用人才地圖的話，那麼你在以後碰到區域性的行業客戶，通過人才地圖就很快能找到人才，會讓你達到事半功倍的效果。

人才地圖繪製後，不是一成不變的，必須要不斷的更新，這樣才能讓你一覽眾山小的了解人才的動態、流動方向、行業薪酬等。

好了，以上是老王對人才的分析和理解，有哪些不懂的地方，可以隨時勾搭老王或參加老王搞的線下活動，一起互動。

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