奔跑吧，金牌面試官

最新 07-14

作為企業領導者或者HR從業人員，你所在企業的面試官是否有以下行為：

※面試隨意倉促進行面試不注重傾聽

※忽視對專業能力、職業精神的考察

※不知道需要什麼樣的人，最後無法做出面試決策

※把招聘面試當成配合人力資源部的工作

※總是把面試當成工作事項中最後的一項事情。

作為求職者，你是否經歷過比較糟糕的面試體驗？是否遇到過不專業的面試官？

如果你遇到過不專業甚至水平較差的面試官，即使你對公司或工作非常感興趣，也會對該公司產生「一無是處」的消極印象，會毫不猶豫地放棄再次面試或可能的工作機會？

毫無疑問，不夠專業的面試官，不僅會錯殺一些優秀甚至潛力極高的求職者，甚至會在不經意間摧毀公司苦心經營的品牌形象。HR花費大量時間和精力吸引到的優秀人才也會因不專業的面試官而在面試決策時功虧一簣，最後任憑優秀人才花落他人之手。

一、不合格的面試官正扼殺企業未來

面試官是企業人才流入的質檢員，合格面試官的直接產出就是為企業招聘到優秀的人才，創造卓越的人才價值。

不合格的面試官不僅會將高潛人才拒之門外，更可怕的是會造成人員流入缺少嚴格把關，不合格的員工就像未經質檢的問題產品流入企業，而後又很快地大量流失，帶來更大的直接和間接的經濟損失，由此可見，面試官是創造企業人力資本價值的關鍵的一環，也是支撐企業實現未來戰略目標的人才保障。

很多企業的招聘與面試結果往往達不到預期，問題很大程度上出現在面試官身上，面試官如此重要，而事實上企業對面試官足夠重視嗎？對面試官的管理投入足夠嗎？對面試官的培訓足夠嗎？為什麼很多企業對投入產出最有價值的面試環節未能投入足夠的精力，這值得我們深刻地反思。

二、看卓越企業如何玩轉面試官管理

目前在面試官培養和管理方面表現卓越的企業鳳毛麟角，但仍不乏優秀標杆企業的先進經驗，且看龍湖、華為等標杆企業的面試官管理：

龍湖面試官管理

龍湖認為，要想獲得高質量的人才，必須具備高質量的招聘流程、方法以及能夠熟練運用這種流程、方法的人，面試官是承擔實施招聘流程、掌握和運用方法的人員，是影響能否選到精英人才的關鍵因素。因此，龍湖有較完善的面試官培養和管理要求，對面試官的選拔有清晰的標準，並建立了詳細的「面試官資格管理規定」，以確保面試官面試的質量及可持續性。

華為面試官管理

華為認為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻，如果這些人自身素質都很一般，那麼是不可能指望他們能獨具慧眼地選拔出公司需要的優秀的人才的。為了保障人員招聘的實際效果，華為公司建立了「面試資格人管理制度」，對所有的面試官進行培訓並認證。並對公司每年對面試官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試官資格，同時，在華為的人力資源招聘專業任職資格標準中明確了「面試資格人隊伍建設」的行為標準，強調了人力資源專業面試官的職責，具體如下：

三、打造金牌面試官，你可以這樣做

1.金牌面試官精準畫像

根據對標杆企業的面試官勝任要求、優秀面試官的行為調研，我們梳理出了「十字型」的面試官四度素質能力勝任模型：

高度——先人後事：優秀的面試官應該具備先人後事的理念：所謂先人後事，就是把合適的人請上車，讓大家各就各位，然後讓不合適的人下車，然後才決定把車開向哪裡。先人後事有三個關鍵詞，第一「上車」。領導人最重要的工作就是選人，不論何時何地發現傑出人才，立即聘用他們，即使當時並不知道他們要做什麼具體的工作。第二是「合適」。不是所有人都是企業最寶貴的資產，「合適的人」才是公司最重要的資產。第三是「下車」。不合適的人是企業的負資產，對不合適的人要及時做出人力資源的介入措施，對「不合適的人」的容忍是對「合適的人」的最大的不公平。

寬度——納才胸懷：面試官是否具有招賢納才的胸懷是能否招到千里馬的前提。優秀的面試官要盡量避免個人偏好，勇於引進高素質的人才，哪怕是比面試官本人還優秀，每招聘一個人都要以提升團隊的整體素質能力為依據，而不是招聘到的人才比現有的人才差，降低團隊的整體素質能力，只有這樣企業才能適應未來的要求。

寬度——僱主品牌代表：面試官是企業僱主品牌的代言人，對企業的人才吸引度起到加減分作用。員工因公司而加入，因主管而離開，同樣，人才也會因不合格的面試官而選擇放棄。面試官是企業的形象代言人和文化傳遞者，一言一行代表著企業的形象和素質水平。對面試者的不尊重，語言粗魯，行為不雅，偏離面試的無聊面談，對面試者個人的隨意評價，借用面試機會了解商業機密等等，這些行為會引起候選人的反感，從而毀掉公司的良好形象。當我們通知面試者參加複試而對方拒絕的時候，是否應該回憶並反思一下面試者的面試體驗。

深度——面試技能：面試官能否掌握招聘與面試的技能，是能否招聘到優秀人才的直接因素。不少公司使用了數家甚至幾十家的獵頭公司以搜尋人才，獵頭公司依照企業人才要求對某一個領域或崗位的人才進行了搜索式的尋訪，面試了數十個人選，但最後還是沒有選到期望的人才，這究竟是企業的選擇標準有問題，還是難以辨別誰是企業需要的人？招聘成功的第一步就是要明確人才選擇的標準，像打靶一樣，目標越清晰，命中率就越高，目前大部分優秀企業都會建立員工的素質模型，以界定企業需要什麼樣的人。

2. 金牌面試官構建雙重關卡：

參與企業面試的人員有人力資源專業人士和業務直線經理，分別稱之為專業面試官和業務面試官，二者組成了企業人才評估與選擇的雙重把關環節。專業面試官和業務面試官角色與分工的不同決定了二者不同的關注點以及需具備的不同的勝任能力。

專業面試官作為招聘面試的專業人員，依據面試價值鏈分析，需要具備面試體系建設與面試的實施輔導能力，如下圖：