學習管理學一個月的筆記

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2017.07.13

聽了大約一個月的管理學課了，未來打算用一年時間，逐步形成一個對管理學比較系統的知識體系。

目前已經學了24堂課，我把每堂課的精華提煉出來，以最簡潔的文字筆記的形式分享出來。

001 管理學，破局而出的智慧

局，就是人和資源之間的相互關係。

人生可以說是一連串的破局過程。管理學是一套連續的應用題。

在職場上就是領導學，而在商場上就是經典管理學。

02 資源關係

到底什麼是局呢？局就是身邊各種資源之間相互關聯和相互作用的狀態與關係。

有些資源是正資源，有些資源是負資源。管理就是調整資源的性質，正的變成負的，負的變成正的，變換相互關係，讓自己能夠走得通。

天下的老闆都是做局的人。破局之道就是對資源進行重新定義和整合。

003 科學管理

福特和泰羅兩個人創建了科學管理，它的核心就兩條：

一 把要管理的事情按照作業鏈條分成若干個程序上的環節；

二 每一個環節的效率提到最高。

004 借勢破局

勢：機會。

信天翁VS鷓鴣鳥。

如何把握趨勢：審視準備辨識行動

盯住大公司，他們對趨勢很敏感。

如果你比較小，就要學習信天翁，懂得跟住大公司這條橫渡太平洋的船。

005 漣漪效應

費孝通先生認為，中國人的社會關係就是一圈圈的漣漪，圍繞著中心展開。位於中心點上的，就是一個個活生生的人。一人一漣漪。

有些局是很難破掉的，特別是前期自己給自己做的局。

所有的管理工具和方法，都是雙刃劍，既能解決問題，也會帶來新的問題。管理工作，很難一勞永逸。

中國人更在意下屬是不是自己人，工作表現很多時候就相對次要一點。

警惕三種有害親信：

1應聲蟲

揣摩上意，事事呼應

2 隔離者

把你與真相隔離開，只讓你聽到對他有利的信息，對他不利的你聽不到。

3 奪權者

暗中培養自己的親信

盡量樹立業績文化來對衝掉關係文化。

006 人際關係

人是一切管理工作的中心。

非正式組織的共同利益才是決定生產效率最核心的東西，而不是每個人的能力和組織目標

霍桑實驗的兩個結論：

1、企業內部更有影響力的，是非正式的職場關係。

2、員工的情緒會被帶入到工作中影響效率

007 認知不協調

1、認知不協調是人的固有天性，有知不一定有行。

2、態度觀念影響行為，行為也會反過來改變態度

如投票後的選民更傾向於相信所投候選人會取得勝利，這是決策後的認知不協調，把希望當成了勝算。

008 閾下意識

商家利用人的閾下意識做廣告。比如亮度低於肉眼可識別的範圍，肉眼看不到，但是閾下意識感受到了。

在電影中，利用兩幅畫面切換的間隙，快速的放出一張廣告圖片。因為太快了肉眼沒看到，但是信息卻被閾下意識接收了。稱為隱形廣告。

009 衝動基因

人為什麼而活著呢？庸俗的說，是為了「爽」而活著，為了多巴胺……

上帝也怕我們爽翻了，所以腦子裡都有分泌一種平衡性的化學物質，防止你多巴胺分泌過多。

每個人的平衡機制是不同的，取決於基因。

D4基因有20%的人發生了突變。那部分人熱愛冒險，追求新鮮感。

如果你是衝動型基因的人，要防止自己「找樂」；如果你是一個常人，要想：通過什麼方式，在關鍵時刻我能頂上去。

010 理性注入從根本上管理慌張

慌張的產生：

情境意識內分泌慌張

用情感注入+理性注入的方法從情境和意識兩方面著手改變。

情感注入：深呼吸、捏手指等。

理性注入：

1、你給自己設定的目標是否合適

2、我準備充分了嗎？

充分了，沒必要慌張。

不充分，聽天由命吧，愛咋咋地。

011 MBTI 認識自己

一切管理都是從認識自我開始的。

謹防「燈下黑」。

012 人格特質

內控型：事情是個人能力和處事方式造成的，只要努力，事情就可以掌控

和外控型：事情的出現都是超乎自己掌控的，是周圍環境太過複雜導致的

外控型找工作應該尋找那些環境比較穩定的工作和崗位

內控型應該尋找一些有挑戰性的工作。

決策的兩個迴路：本能和思考。

推薦書目《贏在性格》

013 達克效應

能力低的人容易對自己產生過高的評價，

能力較高的人會傾向於低估自己的能力。

014 情緒是第一生產力

>情緒是決策過程中的主角

心理與身體密不可分，情緒與決策如影隨形。人不能脫離情緒來做所謂的理性決策。

>情緒管理：

好情緒：壞情緒=3:1（來自積極心理學的建議）

>情緒是第一生產力

讓自己積極，有意識的把積極情緒傳遞給他人。

015認知能量減少心力的流失

認知吝嗇，我們會本能的節省心力。

對一件事的注意、分析、判斷乃至記憶，都要花費心力，人的心力是有限的。

視而不見，就是節省心力的表現。

聰明人只在最重要的事情上不放棄不輕率，反覆權衡不怕浪費心力。而在那些小事上，並不是太計較。

如喬布斯一直穿的黑色上衣，扎克伯格的灰色T恤，都是在節省心力。

禪修提高心力。

卡巴金「正念減壓」。

016 狀態自尊

基於每個人狀態自尊的基礎上去建立管理架構。

員工在先，管理在後。

017 願望與能力了解他人的兩條線索

動機願望努力目標

對於有能力但沒願望的人，要探尋他們的動機，發現願望盲區，幫他們形成願望。

三種常見的動機：

獲得成就感的動機、獲得權力的動機、獲得歸屬感的動機。

對於有願望沒能力的人，培養他們的能力，同時保護他們的積極性。

018 雙因素理論管理80 90後

保健因素（工資、環境、人際等）和激勵因素（自我實現，受到尊重的需求）

四個管理思路：

給任務要明確

大目標分解成中小目標

給年輕人即時反饋

不要吝嗇鼓勵

時代變了，在未來的工作中，心態寬容，善於鼓勵別人，又能夠巧妙的維護原則，比那些只知道高標準嚴要求的領導者，會有更大的成就。

019 窄化效應

窄化效應，就是偏好出了問題，只關注了某一個時刻某一個點的偏好。

比如想戒煙的人，一定是認為戒煙好的。在復吸的那一刻，吸煙這件事在他眼裡看的格外重，作用極大，健康什麼的完全顧及不到。那一瞬間，他就是一個窄化的人，短期偏好出了問題。

處於窄化效應的人，體內分泌了一些化學物質，這些物質導致的行為驅動力，九匹馬都拉不住。

體內因素是引起人們異常行為的幕後黑手，使人變現出強烈的情緒和情感衝動。

現在幾乎所有的知識勞動都是情緒勞動。

長期的加班、疲勞會導致員工的窄化效應，離職率上升。

020 經驗分享

哈佛的案例教學，沒有書本，沒有理論。

商業世界只有問題，么有理論。

寧向東的四點總結：

沒有理論和方法是過時的；

沒有理論和方法可以包治百病；

將問題拆解，找出解決問題的邏輯和路徑，管理就是一連串的應用題；

注意經驗借鑒。

生活本身就是凌亂的，工作是凌亂的，管理者就是要善於在凌亂的事物中，發現清晰的線索和邏輯，否則你的能力和境界永遠不會得到提高。

021 格局修鍊

格：認識。

局：人和各種資源之間的相互關係

格局：把各種資源之間的關係都看透的意思。

忍 可以鍛煉格局。

戒急用忍，會讓人變得冷靜，智慧更容易發揮。

022 社交互惠

囚徒困境的局限性在於

1、它是靜態博弈，同時出拳。

2、它是一次博弈，以後雙方不會再合作了。

但現實中往往不是這樣。

遵循社交互惠，可以學習某些外企建立離職同事網，也是企業寶貴的外部資源。

023 公平感

最後通牒博弈：

甲擁有100塊錢的分配全力，乙同意甲的分配方案，就分。乙不同意，那麼誰也得不到一分錢。

如果你是甲，你會怎麼分。

實驗結果幾乎是對半分。

否則乙覺得太不公平，寧願雙輸也不拿小頭。

公平感非常重要。管理者有沒有格局，在於他自己是不是真正認識到了什麼是公平。

024 管理基準 進取心

進取心：一種自我啟動的工作行為。

瞄準"幸福感"不如瞄準「進取心」。

幸福感說不清靠不住的，而且它是管理的結果，進取心才是管理的源頭。

進取心VS執行力

執行的邏輯，是你要有明確的任務，而且這個任務能相對清楚的描述出來，並且在一段時間內不變。從這點來看，《給加西亞的信》就是一株毒草。

老闆不應該在自己都搞不清楚的情況下，給一個不太清晰的目標，妄圖靠員工自身的努力就把企業搞上去。

為員工建立進取心：

1、培養員工的自我啟動意識；

2、培養員工的先動性；

讓員工不覺得自己老是在多事。

3、能夠保護有進取心的員工；

因為他們可能不那麼討人喜歡，如何保護他們是個學問。

目前24節課的筆記就是這樣了。其中窄化效應和閾下意識是對我比較新的名詞。

比較簡單，利於我回顧。但你可能看著不是很舒適，對不住了。

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