包政：梳理管理思想脈絡，看企業問題的根源

作者： 包政 中國人民大學商學院教授，著名管理學家，中國企業管理諮詢奠基人之一

來源：華夏基石《洞察》

在梳理管理思想的脈絡時，我們就會發現管理的根源問題在哪裡。100多年前產生的管理難題，比如，如何激發人的積極性，如何處理分工與組織的關係，今天仍然是企業要面對的問題。

分工與組織一體化的關係演變

我們的人類歷史是從分工開始的，大概一萬年前就開始了，但經過了很多年之後，才有了分工的理論體系。1776年出版的《國富論》，又被稱作分工理論。當然分工之後，面臨一個很大的難題就是一體化。一體化的關係體系，最重要的成分就是：人與人之間的勞動關係，人與人之間利益關係，所以如何使得勞動分工後把勞動關係跟利益關係變成一個整體，這是至今還沒有解決的問題。

分工理論缺陷在於如何保證生產三要素：土地、勞動和資本的穩定關係。亞當斯密認為，當一個資本家出來之後，就獲得了土地的使用權；當一個中產主出來就獲得了資本的使用權；當付出工資以後，就獲得了勞動力的使用權。當勞動力三要素就進入工廠，工廠或企業就成為資源配置的一種形式或一種方式。所以經濟學的研究主題就是資源配置方式。

當所有的資源都為工廠所支配時，理所當然它的管理權就和所有權聯繫起來了。那個時候，管理的本質其實就是資源的配置，包括目標的分配、權利的分配、責任的分配、工資獎金的分配，而這個分配的權威來自所有權者。從這個理論上來講，我們覺得資本主義市場是合理的，沒有問題的。

但接下來的問題發生了：隨著規模經濟的發展、競爭的發生，發生了一個最重要的事情，就是當年薩伊通過統計學發現，各行各業都在利潤平均化，而且平均利潤是在不斷下降的。馬克思看到薩伊的統計發現後就料定，資本市場是會終結的。為什麼？因為當一個工廠主發現它的邊際利潤趨於負值的時候，他會很恐懼，因此就會採取一系列的措施。比如延長作業時間，剋扣勞動者工資等，最終引發勞工運動。

這個時候我們再反思分工理論的時候，可能會感受到非常實際的傷害，也就是我們不能把勞動力當做其他生產要素對待。勞動者獲得工資的時候，從來沒有讓渡勞動力的使用權。企業主明明僱傭的是勞動力，結果來的是一個人。那在這種情況下，如何調動人的積極性，成為當時主要的問題，也是管理學發生的原因。所以有人說了，管理問題100年前已經產生，到現在也沒有新問題，就是如何調動人的積極性的問題。那個時候調動人的積極性靠什麼方法？就是靠泰勒的科學管理的方法。

再來說組織理論，分工與組織其實一開始就是相互依存的，但1776年就有了分工理論，而組織理論實際上1938年以後才產生，晚了這麼多年？很多人都不理解這事。事實上，分工之後，一定要有一個理論來解決一體化的關係體系問題的。德魯克講了一個很重要的概念：當我們運用分工的時候，其實我們也要懂得自己與組織的概念，他的原話是這麼說的：分工是實現社會目標的一個有力工具，組織也是。

所以，分工跟組織是對稱的概念，當我們自覺運用分工理論的時候，運用分工這個社會工具的時候，我們同時要解決的是如何自覺運用組織的方式，這個很重要。我們回想一下最初發生分工的時候，其實是在分工一體化當中發生的，它一開始就存在著相互依存的關係。比如一個有一些人成為工匠，有一些人成為農民，他們彼此需要對方的勞動成果，於是就形了分工體系，具有了組織形成，我們稱之為村落、部落。

分工之後，組織里要解決的是一體化關係體系問題，那接下來就是如何在一體化關係體系下深化分工。所以，無論是分工理論還是組織理論都有相互依存的命題存在，這就是管理思想當中發展的一個脈絡。

法則、宗旨與制度建設

分工之後，有兩種方式變成一體化，我們從社會分工上可以看到，一種是交易法則，也叫市場法則。這種法則使企業之間形成一體化關係，叫「自組織」。另外一種叫分配法則，我們把它叫做有組織。有組織和自組織，為什麼要選擇這兩種方式？因為所有的一體化關係背後都存在著權威的來源問題，一種是看不見的手，你說了不算，我說了不算，由市場的價值體系說了算；一種是看得見的手，你說了不算，我說了不算，由我們共同認定的規則說了算。這兩種法則都依賴於權威。企業內部主要是管理協調，因此它採用的是分配的法則，企業外部則是市場法則。

泰勒是從事管理工作的，卻用模擬市場法則在完成組織一體化關係。他給每一個作業量做定價，研究了一套內部定價系統，到今天為止，很多公司還在採取這種方式。泰勒用這種方式解決了人與人之間的勞動和利益關係。很多公司認為這種方式是對的，但我想告訴大家，很多公司走著走著就走偏了。你看：年初老闆給大家下指標，其實就是員工、經理人在跟老闆談交易，一旦目標任務定了、獎金也確定了，就開始下市場去跟給顧客做交易。所以，中國現在大部分的企業，都是買賣人的集合。把企業做成了分層承包制，把管理做成了承包協議、以包代管。

我想說的是：這種勞動關係，這種利益關係，在企業內部實際上變成了勞動交易關係和利益交易關係，這種方式是短期行為。一個企業真正的價值在於如何有效配置資源，然後用同樣的資源引進優秀人才，積聚優秀團隊，打造強大的具有競爭力的盈利模式，這叫現代企業制度。

我們每天都在講獎金分配、目標分配、利益分配，但我們真正能做到這一點嗎？做不到。為什麼中國90%以上的企業都做不到，因為它缺少問題的解決方法，就是它的權威到底來自哪裡，企業組織的宗旨究竟是什麼？回答不清楚這個問題，你就不能真正的實現平衡的利益分配。

企業的宗旨，一定是社會交往幾千年積澱下來的不言而喻的公理，它背後是有法則的，是有原則的——你怎麼善待合作者，善待員工，善待顧客，然後形成一體化的關係體系。老闆只是這種宗旨的承載者和守護人。

過去有一個觀點認為，企業宗旨就是核心價值觀，管理行為最核心的問題就是大家要有共同的價值觀。我認為這是錯誤的說法。核心價值觀有可能是老闆的價值觀，也可能是來自社會的價值觀。中國有這樣一句話，「君子和而不同，同則不濟」。我跟我弟弟的價值觀不一樣，跟我爸爸的價值觀也不同，但是我們是一個共同體，所以當我們遇到事情了，我們還是會鼎力相助，這就是宗旨在起作用、共同體在起作用，而不是價值觀起作用。所以我們知道，共同遵循一個組織的原則，這是關鍵。組織當中一定要有它制度建設的原則，這才是組織。

接下來要把這個東西轉化為制度建設，我們要靠制度來制約。沒有制度建設，只有文化宣傳那是不行的。文化宣傳是自律，制度建設是他律。多少年來我們一直加強的是文化建設，可是幾千年來，我們產生了多少君子？大部分培養的都是偽君子，而不是君子。

所以，企業在發展轉化過程中必須解決的是制度建設問題，通過制度建設完善分工體系。我認為，中國企業現在面臨兩大挑戰，第一是要懂得如何專業化分工。分工理論開創了工業化歷史進程，工業化直接打開了資本主義大門，所以整個社會的發展是從分工開始的，但它的思維方式，它的行為方式都是適合西方的，中國是大而化之。所以在專業化道路上，中國其實才剛開始走出一小步而已。第二如何把企業宗旨變成行為規範，並且要有監督。我個人主張企業管理者要去學一學君主立憲制，在企業內部實現君主立憲制是有可能的。

註：本文根據包政老師在華夏基石2013年十月管理論壇上的講話整理，未經本人審閱。

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