如何才能招到合適的TA？

前段時間宋仲基和宋慧喬這對CP宣布結婚的時候，很多粉絲都驚喜得沸騰了，小編也不例外。因為，這是一段感情最好的樣子。

無論是姜暮煙和柳時鎮，還是宋仲基與宋慧喬，都是這種勢均力敵的感情。

兩個人，顏值相當，智慧相當，性格相當，共同走向婚姻，再合適不過了。

反觀從前，宋慧喬結交的男友不乏優秀之輩，但最後均無緣攜手邁向終點。

招聘也是一樣，當你千辛萬苦招到一位牛人，入職後卻發現各種問題。

試用期還沒結束，人家連招呼也不打就直接走人，原因何在？

因為他雖是最好的，卻不一定是最適合你的。

那麼，如何才能招到合適的人才呢？首先要做好以下三大模塊的工作：

第一：打造獨具吸引力的僱主平台

要吸引人才加入企業，就要打造獨具吸引力的僱主平台，展現出僱主足夠吸引人的品牌和條件。

並且力所能及地做好公司品牌、平台競爭力的管理，做好宣傳工作。

同時抓住員工的需求，比如在人文關懷、專業技術學習、福利待遇、工作氛圍、企業前景等方面做足做精，從而解決平台吸引力的問題。

第二：開拓和建設招聘渠道

招聘渠道包括線上及線下，外部及內部等，要力求全民化、精準化地進行開拓和建設，尤其要建立和擴大社交人脈圈子，此點很關鍵。

第三、完善篩選評估體系

企業需要完善篩選評估的標準化體系，提高招聘人員的篩選評估能力，建立科學評估系統及合格的面試官團隊，才能找到合適的人。

接下來，就是對三大價值進行深入的考察：

一、文化價值的考察

一般的面試手段通常只能獲知經驗和背景、能力是否符合，但要深入了解到候選人是否合適，則需考察TA 的文化價值。

可以通過以下三個方面進行考察：

(1)是正向思維還是負向思維？

往往正向思維的應聘者，遇到難題時，第一反應就是迎難而上；負向思維的就會感到很難完成。

(2)是向內求還是向外求？

比如，對於離職原因的解釋，向內求的應聘者都會向內去尋找答案，告訴你客觀的情況是怎麼樣的，他的問題是什麼，別人的情況是什麼樣的。

向外求的應聘者往往就會告訴你，他沒有完成這件事情是因為外界有很多因素。

包括對他的老闆會有很多的抱怨，進而在團隊進行協作時就會出現很多問題。

(3)是「成人達己」還是「先己後人」？

當應聘者被問到：如果用一個詞來描述你自己理想的人生，你會用哪個」時，有的會認為是「成就自己」、「過得開心」等。

但一些心理成熟度比較高的應聘者認為， TA認為理想的人生里，比較重要的是自己必須要有價值。

針對這個問題，每個人的排序是不一樣的，判斷是不一樣的。

通過此問就能看出來TA到底是一個成人達己的人，還是一個先己後人的人，從而了解他內在的一些動機。

二、戰略價值的考察

戰略價值的考察是看應聘者有沒有比較強的潛力，能跟你的企業走多遠，這部分的重點是對應聘者學習能力、開放心態和悟性的考察。

應聘者具備良好的學歷背景、名企背景固然重要，但是，未來是一個拼認知迭代速度時代。

一個人即使現在沒有很強的經驗背景，但如果具有很強的學習能力和認知迭代能力的話，也會不斷地跟企業一起升級成長。

三、業務價值的考察

業務價值的考察側重於對能力結構、經驗背景、關鍵業績及項目成果的了解，分析應聘者到底做了哪些事，做成了什麼事，在其中起到了什麼樣的作用。

據此，看出TA是不是吻合企業現在的發展階段，是否能解決企業的核心問題。

來源：HR職場圈（感謝原作者）

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