為什麼你應該知道同事的薪酬

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文/作者：[美]戴維·布爾庫什（David Burkus）

儘管薪資透明化可能會引起關於隱私的爭議，一些領導者還是發現隱藏薪資也許會更傷害員工利益。薪資不透明會降低員工整體的績效表現，並在工作環境中產生壓力。

亞當斯公平理論告訴我們：當一個人做出成績並取得報酬以後，他不僅關心自己報酬的絕對量，而且更關心報酬的相對量。

工資是否保密，一直都是惹人爭議的話題。

「我利用薪資不透明來達到自己的目的，很多次我為資質相近的兩個人支付相距甚遠的薪水，原因只是為了節約成本，」一位創業者告訴我們，他利用薪資不透明來用儘可能少的薪資吸引到需要的人才到他日益壯大的公司中。

這是一個真實的故事，X從A公司跳槽到B公司做總經理。她邀請老同事Z來擔任客服部經理。Z非常感激X給予她的這個機會，因為是熟人，當時沒怎麼談薪資，Z就欣然加入了B公司。

眼看著公司的業績蒸蒸日上之時，Z卻突然離職。原來是Z不知道從哪知道了另一部門的部門負責人W的薪資，W同樣是X之前公司的得力幹將，於是，Z的不公平感油然而生，憤而離職。

最近一項調研發現，70%的僱員的收入與工作不符，每年企業因此損失將近5500億美元的生產力。當被問及是什麼在阻礙他們發展的時候，51%的受訪者指出，阻礙他們的，就是透明度不夠。

為什麼要公開薪資？

在員工中對薪資保密事實上會損害員工積極度，而讓薪資低於市場公平水平也會。除此之外，共享薪資信息甚至會增加效率。現在，很多逐漸興盛的公司，不論大小，都在實施薪資透明化。

其實，薪資公開並不是全新的理念。Google 有個女性員工開了一個公開表格，鼓勵同事上去填寫自己的薪資。關於這件事情引起很多討論，事實上，就算是號稱最開放的矽谷，也不見得每一間公司都敢公開所有員工的薪水，但是為什麼越來越多的公司開始接受這個理念呢？

首先我們來討論一下：為什麼要公開薪資？

亞當斯認為，員工們對自己給工作帶來的輸入（表現）和工作輸出（薪資），以及同事獲得的工作輸入輸出，有著強烈的保持平等的訴求。因此，員工們總是想獲取除了自己以外的同事的表現和薪資信息。這就解釋了為什麼，即便是不經意地，員工們也會試圖從同事那兒打探，也解釋了為什麼，在十分偶然的情況下，有人真正透露出自己的薪資數目，混亂頓時產生。

那些認為自己薪資過少——或過多的員工會產生痛苦，並會採取行動來重獲平等的感知。當員工認為自己薪資比同事少時，他們的痛苦最有可能會造成表現下降，他們會降低努力水平，讓表現和感知到的獎勵持平。該痛苦也會讓他們發展出對公司，甚至對同事的敵意。

公平理論和公平感知所帶來的挑戰在於，如果薪資信息不公開，人們很難把自己的報酬和同事進行比較。薪資保密系統下的員工往往會高估比他們職位低的人的薪資，還會低估那些職位高於他們的人的薪資。

由此可見，我們認知當中的他人的薪資信息是非常錯誤的，那麼我們對公平的渴求該如何得到滿足呢？我們對公平的渴求（包括我們對能夠正確評估薪資能力）讓實施薪資透明化公司的決定顯得如此聰明，公開所有人的薪資，有的公司甚至還給出了薪資的計算公式。

薪資公開後，僱主在協商薪資時將不會有信息優勢。另外，調查發現90%的人認為薪資透明制度讓他們能夠理性地期待自己的薪水，並感覺有提升的可能。

在公開薪資以前，先要確保薪資公正

薪資公開後，那些發現其薪資水平低於相似職位平均水平的員工，對工作產生了更為不滿，並想換工作。公平理論的結論強調了一點：在公開薪資以前，先要確保薪資公正。

下面是給出公開薪資且公正的四步走戰略：

將薪資寫進崗位描述中。從員工就職的第一步就滲透公開的理念，包括薪資範圍。薪水是以績效為基礎的，員工自然會想了解績效評級系統，將這些放在招聘廣告里會幫你更順利地吸引人才。這種方法也能節省你的時間和精力，不至於刷簡歷刷到猝死。」

確定績效考核系統。根據員工的能力和預期工作量來進行評分。A代表某人剛剛步入職場，G代表某人成為難於尋覓的行業頂尖人才。

根據工作量來進行績效考核，這就方便了經理和員工的溝通，同時也減少了衝突。A代表行業新手，B是過渡階段，C表示在一段時間內業績穩定在公司標準之上。如果一個人在A和B之間徘徊時間過長，那可能意味著你有麻煩了。雖然每個崗位的具體參考有所不同，但員工的業績標準均應當包含實質意義，並通過細節化的里程碑來體現。」

控制影響薪資的變數。根據每位員工的表現決定基本工資翻幾番。一個人的表現越好，價值越高，翻倍係數就越高。

每個月與員工溝通。這個環節可以說是最有魔力的，能夠創造出開放的公司氛圍，促進員工與領導之間的真誠對話。「我們每個月都會和員工進行一對一溝通，這是了解一位員工是否達到其崗位要求的好辦法。同時，我們也可以在這一過程中解決雙方的分歧，找到公司的薄弱部門。我們會和員工開誠布公地談論薪水問題，讓他們了解公司他們的期望，並給每個人設置工作目標，以此來提高業績。你要相信這種月度溝通系統，真的有用。

曾有一位經理在計算員工的基本工資倍數時發現，對方正打算離職。於是，經理找到這位員工，並和她就工作量的問題進行了討論，兩人相談甚歡，漸漸聊到了職業發展和員工的抱怨等比較大的問題。今天，這名員工仍然在公司，和上司也保持著積極的對話。」

薪資的公開重塑員工受到尊重和公正待遇的信念。而以上的四步戰略足以消除關於薪資保密的破壞影響。

此外，公開薪資水平範圍，或和同事相比的水平（而不公開同事的具體薪資）可以讓人們知道自己的位置，就知道該如何提升位次，也就更有積極性地工作，提高工作表現，提升地位。

這才是培養開放、透明的企業文化的核心所在。逐步採取措施走向公開將會提高公平感以及參與感——最終會大幅度提高表現。

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