HR，你們是否如我般彷徨？

HR不要追逐鋤頭而忘了種地！

2016年8月一個網名為淡淺與心的HR網友發表了《奔向35歲+的HR，你們是否如我般彷徨？》一文，引起了眾多HR的關注和感慨，特別是《歡樂頌》樊勝美的一句話更是深深揭露了HR的痛點，「打人不打臉，罵人不揭短」，於是樊勝美簡直就是「茅坑裡扔石頭」激起了 「眾糞」。於是一篇名為《樊勝美：你一定是假HR》在人力資源管理者圈內廣為傳播。這種反擊的力度，更是暴露了HR們的真實心裡恐懼！為此我們對網友「淡淺與心」進行了回復！

《奔向35歲+的HR，你們是否如我般彷徨？》（原文）

當一個奔向35歲+的HR，內心深處是有多少彷徨？

覺知此事需躬親！

【回復：奔向35歲的職場人士都很彷徨，特別是程序猿和HR，此時程序猿的體力和腦力已經不如年輕人，而此時HR熟悉的人力資源管理工具用完後的經驗增長對企業已經沒有太多價值，其較高薪水要求與年輕HR相比不再具有優勢！事實上，人生都在彷徨中度過，我們需要無比堅強！我們不妨讀讀魯迅先生的《彷徨》或者是聽聽汪峰老師的歌吧，與天下所有人共勉！】

一直不知道自己該講點寫點什麼好，一是覺著吧自己沒有那麼多的料，有什麼能拿得出手的？太陽之下無新事；二是覺著自己也沒有500強啥的知名公司背景，也沒有什麼影響力。在中國塔尖上的公司組織畢竟是少數，而更多的則是中小企業的，而且畢竟每個層級或者階段的企業HR都有自己的風景，最佳實踐有時候也許是不能複製的特別案例。

雖然從開課那天就想，這課程結束我一定要輸出點什麼，不然怎麼對得起老師和那麼大咖。此輸出的內容更多是自己對一些困惑的思考，可能有些還沒有講清，時間倉促，後期再補充，也希望可以一起就話題進行討論，權當拋個磚吧，也許也有偏頗，如有雷同，純屬同頻。今天就先講講使我陷入彷徨的這幾個困惑：

一、是繼續選擇深造讀研讀博？還是到此為止？學歷高是否意味著管理水平高？

作為管理這門技術或是藝術，多高的學歷可以滿足？是實戰經驗更重要還是越高的學歷越好，非碩博不可，還是可以轉換？尤其當一個奔向３５+的HR，讀完學歷後幾歲了，隨著職場趨勢越發年輕化，還有競爭力嗎？？

【回復：管理大師明茨伯格認為管理是科學、藝術和經驗的綜合平衡，注意是「平衡」，因此對於管理而言如果你經驗不足或者情商不高，學歷越高越有害；如果你情商很高又有豐富經驗，提高學歷還是有用的。】

這個問題的本質是對知識和能力的界定；知識本身其實並不起作用，如彼得?德魯克在《後資本主義社會》一文中說，儘管對知識價值與意義的理解存在兩種對立的派別，但是在知識本身並沒有什麼價值與意義這一點上，兩個派別的意見是一致的。知識與行為無關，也不會發揮什麼作用，發揮作用的是希臘語中的「技能」。（兩個派別是指蘇格拉底派、普羅塔拉派）

回想一下近幾年的一個現象，現在社會上那麼多人失業，而企業又招不到人，是否是我們HR的部分人習慣了以學歷等專業之名的思想，行取巧之實造成的呢？

其實知人本身就很難，先古聖賢都不敢輕下定論，而我們當下就只關注學歷和同業經驗，可能就更…..

如果說管理是科學。管理的實踐過程是科學和現實條件結合的過程，要達到實踐的目的是需要技巧和技術的，因此也是一個藝術的處理困難和解決問題的過程，如果說管理是藝術，那藝術是靈感和經驗的累積更為重要。

【回復：學到了明茨伯格的知識，又懂得反思，你是個非常不錯的HR。我相信現在至少90%的HR高管估計連明茨伯格是誰都不知道，更不說讀他的著作了！】

二、奔向３５歲+是換個跑道？還是老樣子？

經歷了幾十年的風雨，也在職場中打拚了多年，各方面都有一定的累積，可是總是隱隱感覺碰到了天花板。然後，當下各種人力圈的前沿培訓又都在講，要既通戰略又能執行，又懂業務，我就在想，那我去學戰略吧，可戰略又是什麼，還有就是那他都這麼完美了還是否願意做HR？如果做的話能否如培訓宣傳那樣的達到百萬年薪？

【回復：童鞋你這就太天真了！百萬年薪你就做夢吧，現在百萬年薪的CEO都只是大公司，而中國處於這樣塔尖上的大公司又能有幾個？何況你還不是CEO。百萬年薪是某些培訓公司騙你的幌子，不過這怪不得你。因為不管多爛的騙術都一定會有人上當，只是個概率問題，因為你們有強烈的求知需求，而正是你們這些真誠善良人的美好願望，被一些別有用心的人所利用，大賣他們手中的狗皮膏藥。我平生最恨的就是這些拿「百萬年薪」、「業績倍增」宣傳的大忽悠！】

【回復：「人力資源戰略」與「戰略性人力資源」，這兩個概念是有本質區別的，千萬別混了，二者也不能替代！許多東西具有戰略意義，但不是戰略。正真的「人力資源戰略」本身屬於戰略科學的範疇！而「戰略性人力資源」則屬於人力資源科學範疇。】

曾經作為HR系的我，職業經理人的理想成為戰略合伙人，近幾年來反思，如果說是２０幾歲的話，還有大把的時間可以去膜拜，如今已過而立，想想之前走過的路，理想永遠不會降臨在一個普通的不能再普通的３５+HR經理人的頭上，職場根本沒有所謂的一夜成名！

【回復：無語，看到這裡我也心裡酸酸的，儘管我不是HR，我也有這個理想（哭）...】

有時候跑龍套的就是跑龍套的，不能總想著自己是主角，除非你轉換成了真的主角。因為再怎麼戰略的合作夥伴，再怎麼內部的諮詢顧問，說白了也都只是個跑龍套。有時候要明白自己本身的角色定位，跑龍套跟主角是兩碼事，固定的台詞、固定的動作擺在那裡，你要是不願意干，那就自己導演吧，所以就出現了大批的３５歲+的所謂有名企經驗，資深HRD啥的跑去做諮詢、做顧問的、做講師搞培訓的。

其實這本身沒有錯，在企業中工作，已經意識到職業瓶頸了，換個跑道接著跑也挺好啊，關鍵的問題是，本來這些應該作為HR的專業訓練機構，把管理與實戰脫節了，那和大學的教育方式又有什麼區別？不過曾經沒細分析的時候，我也一度想加入來著，無奈沒有什麼包裝的資本。

【回復：別羨慕他們，他們只不過是在寺院里念經沒有求來菩薩的和尚，換成雲遊方式念經了而已，經文沒變永遠也求不來菩薩。不要嫌棄跑龍套，誠哥現在就帶你去學HR真經「從人力資源管理師向COE的突破」，到時候你才是能請的動菩薩的人。】

不過說到底是，天天給別人作職業發展路徑，到自己這裡反而是能醫不自醫！

我最近的思考的結論是，如果換跑道，那就來點真的吧，解決點人或組織的實際問題，沒有經過結合那個實情實景的調查研究的講述，會不會有點形而上學。

如果不上岸繼續走下去，那也來點真的，什麼戰略夥伴，業務夥伴，組織需要什麼就來點什麼，認清自己的客戶是什麼樣子的，企業遇到的困境是什麼。可是我有沒有能力、知識來解決呢？

【回復：現在業務夥伴挺火的，可是效果並不好。因為缺乏真正的人力管理創造性思維，HRBP只能是換了個名字跑龍套而已。不過，別著急，誠哥這就帶你去取真經！】

三、婚也許結了，可是孩子到底要是不要？要的話工作晉陞可能是個問題，不要就是高齡產婦！怎麼辦？

關於孕育下一代，一句話：除了生死都是小事。

如果說到３０+了還有個聲音在說，我還想等一下，比如沒準備好，比如還要升職加薪，比如我還沒玩夠，比如……

回想身邊認識了幾年的一個女孩兒、比我年長几歲，職業模特、上海人，很會玩，幾乎集漂亮與聰明於一身。三十幾歲之前都在各種忙，天有不測風雲，那天她被查出了乳癌。幸虧是早期，手術出來又做了再造。雖然這麼多年過去了，現在也恢復了正常的生活，病癒後她就說，好想好想要個小寶寶。

可能人的天性真的就是如此，只有失去才知珍貴！

【回復：安慰！】

四、是不是真的很忙？忙得要７*２４小時？

到底在忙些什麼？忙給誰看呢，還是那張忙的面具戴得太習慣了，忘記初心、忘記了時間是什麼？

圈內有個現象：最喜歡學習參加培訓的一類人，講座尤其免費的都想去聽，活動好玩的都想參加，各種Q群V群總是數不過來，凌晨還在工作或是碎片化學習或是微信朋友圈曬勤奮，發公眾號文章，是否想過過分透支了自己身心的未來？

有句話說的好，你只是看起來很努力！

【回復：碎片化學習是有害的，因為學到的東西不系統，如同盲人摸象，不同的角度摸是不同的東西，甚至是自相矛盾的。比如，有人鼓吹「慈不帶兵，義不養財」，而又有人推銷「領導要學劉備宋江，義善方可成大業」。很多培訓也是有害的，以偏概全，強力洗腦，這個要懂得取捨。誠哥講究的是系統，講究以道馭術，培養HR管理格局，幫您把人力管理看透、看明白！】

那天和其它部門的小夥伴聊天，她問我，姐，你天天忙什麼呢？看你天天的特別忙!呃，…….

我們做了那麼多自認為專業的文檔制度表格，誰真的會去看，定版後想必自己都懶得從頭一字一句看到尾吧！

見過一個集團公司寫得一個激勵制度，２０—３０頁，本來最晚年初就得發文公布，可是一直拖到年中，美其名曰，慎重！生怕有漏洞。

可是再想想企業做這個事的初心，一個本來是為了發揮正向激勵作用的而做的事兒，最後反而只能成了秋後算賬！

我的觀點：回歸簡單，簡單才能高效！

【回復：誠哥給你一個大大的贊！你比很多人覺悟要高多了！德魯克曾這樣評價專業管理：「很多專業人士自以為很有成就，實際上他們不過在幫忙打雜或磨亮石頭罷了。」專業人士的最大敵人，就是專業本身。更為恐怖的是，專業管理者常常會演化為官僚，他們「靠本本進行管理，下屬們的工作內容沒有他們是否能按時上下班重要」，他們「所關心的並不是迫在眉睫的大事，儘是些雞毛蒜皮的小事」。他們對價值卻一無所知，他們總是在成本、制度、流程上叫板。企業管理需要的是實效，而不是所謂的專業！】

五、到底還要不要參加這種培訓？

那些曾經35歲+的，抱著自己曾經的專業知識，有情懷的前輩出來培養後來人，比如圈內有個知名機構打出了學習後就可年薪百萬的培訓班，痛點抓的很到位，可是我想說一句，這一些培訓效果怎麼評估？有沒有詳細的數據說明到底有多少人上完後達到了這個？到底還要不要參加這種培訓？

【回復：這個我不評論了，是你自己提出來的。要不會然有人會恨我的！一味追求高薪也是有害的，我們還是要像李開復老師說的那樣，把本職工作做好，做最好的自己，獲得職業的尊嚴，讓希望高薪水到渠成吧！百萬年薪的培訓班目前已經培訓了數十萬HR了，您就看看有幾個達到百萬了吧。】

關於參加培訓來學習知識，大師是這麼說的：知識本身也渴望新知識，在知識社會，所有的有知識的人每隔四五年就要學習新知識，否則就會落伍。這不管是從帶給知識最大影響的變化來說，還是從這種變化逐漸發生在各自知識範圍這外來說，都具有重大的意義——彼德?德魯克《巨變時代的管理》

那麼對於那麼多擊中我們痛點的培訓，我們到底要怎麼個態度？我的觀點是學以致用就最好，在現在這個變革創新的時代，無論怎麼改變，自己的時間是無法逆轉的。所以呢，不管是試著斷舍離還是挖掘自控力都是極好的。

最後有關培訓和學歷深造，作為HR可能我們內心深處多數都是信奉學無止境、活到老學到老的吧，或者成功在你工作之外的８小時。這些道理怎麼講都對，可是如果大把的時間都花在脫離了實踐的專業學習之路上，那我們什麼時候去實踐，那我們的時間極度不夠用的吧，畢竟人的精力是有限的。

六、作為HR系的我，到底對企業的價值是什麼？有多少價值？

不知道大家工作的企業是否類似於我工作的企業這樣的，經理級別或是更高級別的HR系同仁，假如我們在自己的公司薪資體系中宣稱同級別倒數第二，估計很難有部門爭得過。

現在如果用我們自己的薪資體系的邏輯：薪資等級≈價值等級，那我就在想，我們都那麼忙了，操了賣白粉的心了，那我們的薪資為啥上不去?

那到底我們對公司這個組織應該有什麼價值輸出？老生常談，要根據自己公司老闆的特點，業務的成熟度，公司的規模規劃好自己的定位，到底是人事、是BP、還是人力資本？

曾經和幾個老闆探討，他眼中的人力資源的價值到底是什麼？他回答說：解決企業遇到的問題！（再高級點呢就是做個謀士，那謀士需要做或輸出的是什麼）

我的觀點是企業人力資源的發展階段是不能跨越企業的生命周期和發展階段而存在的，就如大家都覺著華為的股權激勵好，不管三七二十一，是個企業就想學就要用，結果呢？是不是虛胖、會不會虛脫估計只有自己知道吧！

七、想成為HR牛人，到底應該學什麼？

如果說工程師的關注焦點是產品是代碼，銷售是賣產品更賣自己的信用，那人力資源的焦點是什麼？賣的是什麼？我們的對象是誰？是戰略嗎？還是什麼？

有人說人力資源最擅長賣概念，有人說人力啊，就是玩人的，老油條，那這個問題也是困惑我最深的一個。

是人！是人！是人！最重要的核心問題說三遍，要想學以致用，體現價值，只有針對這個環境中的人進行精準剖析，調查研究，再辯證開方下藥。

如果奔向３５歲+的HR，成天說概念，玩工具講模型，把賣弄專業擺在第一位，我想也許５００強的應該可以，但在中國眾多的民營中小企業，也許…

【本課程回復：華為總裁任正非說：「不可以因為工具能直接帶來許多真金白銀，就直接去追逐真金白銀了，也不該去炫耀鋤頭而忘了種地！這些常識性的真理，在如今的浮躁社會中卻少人問津，很多創業者、企業家、投資人都沉醉於工具及其概念的炫酷，比如雲計算、大數據、AI、AR、SAAS等，卻忽略了工具不該是方向、用好工具為客戶真正創造價值才該是方向。」現在許多培訓機構和培訓師幾乎清一色都是為了真金白銀而講人力資源管理的工具而不是方向。請記住，理性的HR高管，不該追逐鋤頭而忘了種地！】

在知識每天都快要爆炸一次的時代，最小化你的認知負荷，減少無關緊要的干擾。在這點上做的不好的人太多了，所以重點強調這一點。去除你生活中的干擾項，建立強大有效的方式來避免你的心裡堆積如山的學習債、工作債等，適時的放空留白。找到那個活生生的真實的自己，不輕易給自己和他人貼標籤，但同時認清自己的天賦、志向和局限。

也許心懷理想，必會春暖花開，未來可以做許多現在無力做的事情。我們總以為未來的自己跟現在的自己，會是不一樣的人。但事實的真相，現在的你沒有做出任何行動改變，你又如何成為未來的那個遠方期望自己呢。

共勉：Just do it !

淡淺與心

2016.8.22

【回復：目前全球人力資源管理面臨的普遍性問題，是缺乏正真的COE專家，是缺乏對「將來組織即將發生的變化的認識」和「戰略」的認識，這就是HR們的困惑所在！誠哥衷心祝你早日成為HR牛人！】

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