做好OKR績效考核，這些才是最關鍵的點！

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OKR績效考核是個啥

OKR考核的關鍵點又是什麼

和KPI相比，OKR考核又有啥優勢

企業什麼時候用KPI，時候用OKR？

今日問題

OKR績效考核最關鍵的是什麼？與KPI相比，有何優勢？

解決辦法

下面，我們來聊一聊OKR。

01

OKR是啥

OKR是目標（Object），關鍵成果（Key Results）的簡稱。

1976年，管理學大師德魯克的忠誠信徒安迪·格魯夫（Inter公司的CEO），向全INTER推行了「OKRs」，帶動了Inter公司在PC時代成就了「Windows+ Inter」的聯盟霸業。

在當谷歌創辦不到一年時，一位名叫John-Doerr的投資人，同時也是前Inter公司的高管，把OKR制度引入了谷歌。這種英特爾發明的制度，在谷歌一直沿用至今。

02

OKR需要具備的基本要素

1、最多5個目標（O），每個目標最多4個關鍵結果（KR）；

2、60%的目標（O）最初來源於底層；

3、所有人都必須根據OKR協同，不能出現任何命令；

4、最好能在一頁寫完，但兩頁是最大限值；

5、OKR不是績效評估工具，不與薪酬和晉陞直接掛鉤。分數永遠不是最重要的，只是起到直接的引導作用。

6、爭取0.6~0.7的得分。滿分1分並不意味著成功，反而說明目標（O）不具有野心。0.4以下也不意味著失敗，但要考慮項目是不是應該繼續進行，明確該做什麼及不該做什麼。只有在KR仍然很重要的情況下，才持續為它而努力。

7、公司聯合保證每個人都朝著同一個目標行進。每個員工都能夠獲得大家的認可和幫助。

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03

OKR績效考核的關鍵因素

對於OKR這種管理方法，有下面4個十分關鍵的要素。

1、明確目標（O）。目標要有野心，由個人和公司共同選出。目標要有一定的難度，有一些挑戰，會讓員工有一些不舒服。這樣的目標可以不斷督促員工奮鬥，不會出現期限還沒到，就完成目標的情況。

2、對關鍵結果（KR）進行可量化的定義。舉個例子，「讓XX產品達到成功」的描述是不合格的，而要採用「XX產品在9月上線，並在11月擁有100萬用戶」的表述，更為詳細具體。

3、在個人、團隊、公司層面上均有OKR，公開透明。在谷歌，OKR的內容和成績都是公開的，每名員工的介紹頁都會顯示他們的OKR記錄。公司內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什麼。這樣，一是可以產生群體監督的作用；另一方面，方便合理有效地組建項目團隊。

4、季度和年度評估，用0~1分來對每一個關鍵結果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。谷歌最佳的OKR分數在0.6~0.7之間，高分並不一定受到表揚，如果本期目標制定野心不夠，下期OKR制定則需要調整。低分也不會受到指責，而是通過分析工作數據，找到下一季度OKR的改進辦法。

那麼OKR到底該怎麼用，我們來看一個實在的例子。

假如你是Uber的負責人，下面這張圖是Uber可能要實現的目標。如果這個目標很關鍵，整個一年都要圍繞這個目標進行，如何利用OKR來實現這個目標呢？

我們可以來這樣設立OKR：

Objective目標：招募更多的司機

KR（關鍵成果）

? 所有地區的司機基數提升20%

? 所有活躍地區司機的平均工作時長提升至每周90小時

Objective目標：提升地區覆蓋

KR（關鍵成果）

? 上海的覆蓋率提升至100%

? 所有活躍城市的覆蓋率提升至75%

? 交通高峰期，所有覆蓋地區的每次接客時間將至10分鐘以下

Objective目標：提升司機滿意度

KR（關鍵成果）

? 定義並評估司機的滿意指數

? 提升此指數到75%以上

通過建立以上數字化的目標，我們實現了以下三件事：

1、清楚地認識到了對於Uber，什麼是當務之急；

2、建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準；

3、相對於自然增長，基於我們自己更有野心的目標進行衡量，這使得我們掌握了主動性和節奏感。

04

OKR相較於KPI的優勢

OKR和KPI的根本目的是不同的。OKR致力於如何更有效率地的完成一個有野心的項目，是「監控我要做的事」。

而KPI則強調如何保質保量的完成預定目標，是「要我做的事」。KPI類似流水線式的製造，需要制定者對於流程及產能完全了解。OKR類似自由團體的群起響應，需要流程的參與者與組織同心同德。你聽上去，可能覺得後者更加人性化，更加符合當今社會潮流，但也是只有在特定文化下才能適用。

如果企業領導人非常清楚企業的發展目標和方向，更需要的是員工執行力，那麼自上而下的KPI有利於高效組織，逐級履行職責並完成任務，推進最終目標達成。當企業發展到行業或者領域尖端，或行業本身依賴於創新、創意、創造，沒有可跟隨的目標和方向，需要企業自己探索，那麼自下而上的OKR則更能激發員工的創造力。

最後，OKR和KPI兩者各有所長，誰都無法真正替代對方，只有根據自身企業特性找到最適合的績效管理方法，才能有效激發員工為達成企業目標而共同努力！

—END—

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