80％的領導只想著操控員工，卻不知這4種靈活的管理方法

文/ 單仁編輯/西西

01

前幾天，有個創業者問了我一個很有意思的問題，他說：老師，有沒有什麼辦法更好地「操控」90後員工？

我很詫異啊，問他：你為什麼要「操控」他們？

誰知這位老弟無奈地說：沒辦法啊，現在的90後都太有個性了，太難管理，我得讓他們聽我的啊！

確實，我認識不少企業家，雖說大部分都看好90後這股力量，但與此同時，他們也為90後扣上了一頂「難搞」的帽子。

比如有不少激情與能力兼備的90後，他們幹什麼都很出色，但就是喜歡自作主張；有的平常表現不錯，偏偏領導參與具體工作希望幫助共同完成時卻適得其反；甚至有的你給官做，他都不要……

但要我說，不是現在的員工難搞，而是領導者「操控」的管理方法不對。實際上，越想操控員工，越會和員工漸行漸遠，最好的方法是「知人善用」。

02

當然，要把合適的人放在合適的位置，首先，必須理解每個人生而不同。

其次要明白「人因時間變化而不同」，在職場上，一個人會隨著時間的發展而變得不一樣。

GIF/489K

比如，剛進公司的時候可能熱情高漲，但能力有限；但隨著時間推移，這個人的能力會越來越強，但熱情卻會慢慢褪去；而當他到達更高的位置，挑戰更難的任務，又會恢復工作激情。

再而，「人因環境變化而不同」，比如員工在某個崗位上可能屬於這種類型的人，但可能因崗位變化或者級別變化變成另外一種類型的人。

所以，作為領導者，不要急於拍腦袋給一個人下定論，應該時刻調整自己，學會隨時間變化而變化，隨情境變化而變化，用不同的方法，管理同一個人。

當然，這就需要提高自己的情感能力，去認識每一個人的「不同」，而在此之前，你最需要知道一個人的「不同」，那就是自己。也就是我們說的「自我認知」。

只有當我們有了清晰的、不偏不倚的自我認知之後，才能正確認知世界、認知他人，才能學會如何調節或者適應他人。

03

在《Beyond Feeling：A Guide to Critical Thinking》（《超越感覺：批判性思維指南》）一書中，作者就給出一個人所要經歷的4個階段：

第一階段：覺得我不行，你也不行。第二階段：覺得我不行，但是你OK。這就好比小時候喜歡追隨大朋友，而不喜歡跟小朋友玩，因為潛意識裡覺得自己不如大人，而小朋友又不如自己。

第三階段：覺得我ok，但是你不行。老實說，絕大多數老闆會停留在這個階段，無法進入最後一個階段，也就是「覺得自己ok，別人也ok」。

GIF/467K

而根源就在於這個階段的人著實見不得別人的好！此時的他們就像「盲人」，永遠只把自己的注意力放在別人的不好之處，對他們來說，這樣的狀態是最舒服的。

因為他們有了雙重標準——看自己時，注意的都是好；看別人時，關注的都是不好的。

所以，我們要做的就是，反省自己，去深入了解盲目的自我，去看到別人的「好」，這樣我們才能清晰地「知人」。

04

所謂知人，既是在不同情境，辨別員工屬於哪種類型的人，好對症下藥。

肯·布蘭查德就給我們提供了一種管理方法，叫「情境管理」。他根據同一個員工面對同一項任務表現出來的意願高低和能力強弱，細分出了四個常見的情境：

第一個，叫熱心的無能力者。通常工作很熱情，但是能力有限。

針對這種員工，應當響應其熱情，並在工作上，給予明確的「指令」，即明確的目標以及明確的工作，你來指導，他來執行；

第二個，叫激情褪去的上進者。這類員工一開始學習意願很強，一段時間後，能力有所提升，但還達不到滿意的效果，所以會感到迷茫沮喪，工作熱情下降。

對於這類員工，你要像「教練」一樣，監督並幫助其分析失敗原因給出反饋，鼓勵並提出解決方案，一起討論但由他們拍板。

GIF/102K

05

第三個，叫沒信心的能力者。顧名思義，這類員工不足之處在於沒信心，而長期的不自信會導致其工作熱情不高，從而影響進取。

所以，你要成為一個溫和的良師益友，在身邊鼓勵他，幫助其建立自信，跟他一起談論問題，鼓勵他們做出最後決定，並支持他們的工作。

第四個，是獨立自主的超能力者。也就是說這類員工已經具備獨當一面的能力，個人工作意願又強。

對於這類員工，你大可放一萬顆心，所以我們要做的便是「授權」，給他實權，讓他為企業發光發熱。

-THE END-

德魯克認為：「因為少數所謂的『創業家』的無知，缺乏管理方法、違反管理規律，從而給創業精神的發揮蒙上風險的色彩。」

創業，就該有備而來！智庫課堂攜手曾就職於普華永道、IBM的倪雲華老師，12堂創業課讓你在最快的時間內「有知」，「深知」!

點擊展開全文

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！