HR為什麼成為高危職業？

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總綱

工欲善其事必先利其器，也就是沒有金剛鑽咋攬瓷器活兒... ...

帶著幾個思考開始分享：

1、和亞馬遜、蘋果的HR朋友交流了一些國內互聯網招聘的做法，讓他們大為震驚，甚至不相信，後來細說開來，笑了。

說什麼了呢？

A、很多公司要用獵頭招人，呼啦啦的就簽一大片，直接的好處當然是，很多家獵頭給源源不斷的推薦人，至少面試能保證了，

（驚訝：難道沒有供應商管理，不是維持和3-5家優秀的獵頭保持持續合作？）

另一個副作用就是：因為多家獵頭出手，能成功的畢竟是少數，所以，越是靠譜的，優秀的獵頭公司，吃幾次虧就退出了，也有經驗了，再談合作，就拒絕這樣的企業了。

（其實很多公司不是招按JD最匹配的人，而是找最......所以，優秀的獵頭也未必成功率高~~）

或者

要求預付款了。

點評：行規的變化，其實都是實際事例風險造成了！

B、薪資範圍浮誇，15-40K，40-80K，實際上只要低於中位值的，那麼高於中位值的來了面試，怎麼辦？

答案：照樣面！

C、另一個極端，薪資範圍縮水，如，5-8年架構師-本科-大型公司背景，25-30K，8年以上技術總監-本科-大型公司背景，30-40K

D、談薪資的時候，使勁的讓HR砍，各種主觀的理由，我曾經和HR朋友開玩笑說，HR就像一張衛生紙...

E、邀請面試時候，說好的base部分是多少，等面試幾輪後，再磨嘴皮子，base部分沒這麼高，如果加上期權或者按績效，會比這個更高....

（驚訝：這JD怎麼確定的呀？）

F、員工動不動就申請加薪，很多公司又不敢明確規定多上時間加薪，加薪幅度多少

G、績效考核和實際的組織績效綜合，差異很大

... ...

2、一個普通的公司（從整個市場來看，這才是主流的公司，佔比很大），招聘操作人都是工作不到3年的HR（我做HR12年多了，在我眼裡算小白HR）或者跨行業過來的，儘管帶著一身的專業技能，但是公司中高端職位的招聘設置：薪資跟蹤市場水平，或略高，且要求比公司優秀的同行公司或BAT人選，沒有招聘預算，招聘平台年費除外

那麼這樣的HR能有什麼渠道開展招聘呢？

A、付完年費的招聘網站

B、免費使用的社交渠道

C、呼叫朋友幫忙友情推薦

還有什麼呢？我是想不出來了，如果說有，那就剩下一個了，自己掏腰包請客朋友，朋友看情面幫忙推薦些朋友。職位少還行，如果多了，估計這種情面也不值錢了。如果是後者，也就是跨度大的行業轉過來的，恐怕請客的機會都沒有！那怎麼完成招聘任務呢？

80%的中高端是不積極主動投遞簡歷的，至少一半是連註冊簡歷都不願意。

因為他們找同行內推，獵頭主動找他們推薦機會太正常了。然後其他模塊HR呢？上面說了，就不重複了！

2

HR管理的主角有哪些？

先說招聘方面，我要說：A、老闆和部門負責人B、HRC、招聘平台

大家是不是不認同呢？那接著看，我們倒著說

A、先說招聘平台

如果如前程無憂，智聯招聘，定義就是信息發布性質的招聘平台，大家覺得亂，平台不作為，沒辦法，畢竟，平台收到也就是點信息發布的使用費用，低的可憐！

如果號稱是精準匹配，數據挖局，高效推薦等加入更深層次服務內容的平台，還是如此，那就自己打自己的臉咯~~

都說互聯網是階段性發展，先野蠻生長，快速拉起來流量，在做優化和整合。這裡我要說，當一個平台的被大家定格了以後，是很難改變用戶的結論的！要做出改變，至少需要10倍以上的代價，有幾個平台能承受得起呢？所以，改變，很難！

14年時候，大家一片叫好垂直招聘平台，到今年，大家都很失望，就是這個道理！

毫不客氣的說，平台成了幫忙浮誇造假宣傳的機器，用戶如何相信信息的真實呢？

這是現狀，我無意批判任何一家招聘平台，但這是，要繼續做大做強招聘網站必須深刻思考的。

B、再說HR

坦白的說，任何職業的價值，都是那結果價值來衡量的，所以，HR也不例外。當我們吐槽公司這個不好，那個不給力的時候，我們是否想過，我們的結果價值在哪裡？

來看兩個情景：

A：蘋果，亞馬遜，Facebook，BAT等優秀企業

兩種招聘方式：

一種，自己進行，由HR發布，並用如開篇所述的也就那些渠道，效果會怎麼樣呢？

一種，交給獵頭進行，同樣會出現踴躍積極求推薦

同維PK，HR明顯還是弱於獵頭的作用。因為，這些頂級的人選，更願意直接和獵頭或者部門對接或者HR的領導對接，而不是和操作崗，沒有決策話語權的HR對接。

理由很簡單，環節太長了，自然反饋速度就降下來了。

申明：以上屬於小樣本數據，僅供參考！

本來HR是招聘的主角之一，為什麼反而求職人很多都想繞開HR呢？

再看下一個情景：

B：普通公司

也是兩種招聘方式：

一種，自己進行，由HR發布，並用如開篇所述的也就那些渠道，效果會怎麼樣呢？

一種，交給獵頭進行，同樣會出現踴躍積極求推薦

異維PK，HR明顯還是弱於獵頭的作用。

（注意：我們想要的人都在比我們公司要強的公司里）

這個時候的招聘還有幾個特點：

1、要求高，薪資略高市場水平或持平，公司的條件不足，相對人選現在的公司

2、要求高，待遇高，明白放話，高薪挖人

3、要求高，但薪資低，或者加點股權、期權，暢想未來就很高

對於2絕對沒問題，國內現在最大的需求就是經濟性激勵，但是有幾個公司承受得起呀？1還能理解，畢竟量力而為嘛，公司真要不錯，要麼時間給予充分點，或者有公信力的平台或人背書，或者挖他們不得志的人，也能撈著點。

可是3呢？也能撿漏幾個，但是：經得起時間考驗嗎？撿漏的概率有多大？

我活生生見證了很多這樣的公司，要我幫忙，有的我幫成了，但也明確告訴了這是撿漏，沒有普適性，千萬不能當普適要求或期望，有的我給了建議不合適，然後他們撿漏了，說，你看這不招來了嗎？

然後出現了下面的情形：

需要幾個同級水平的人主導不同部門進行協同，結果只來了個別的幾個，協同不起來。然後，來的人也覺得耗不起了，走了，或者準備走了！這算成功招聘嗎？

boss和部門負責人接下來說，繼續說HR，HR怎麼辦呢？

如果只是一味的執行，說什麼這是公司定的標準或決定，沒有一點自己的觀點或者方法或者糾偏，開篇說了，任何職業的最終價值都是按結果價值來衡量，我們期望多少工資呢？我們委屈不？

看看下面的這幾條，我們能做到幾條：

1、我們對市場上各類職位，職級，至少我們負責的，很熟悉，對照公司的需求，高了，還是低了，很清楚

2、我們能夠影響公司糾偏，做出正確的決策

3、我們知道我們公司要的人分布在那些公司

4、我們有那些方式方法勾搭上這些人

5、我們有必要的預算支持，能夠控制好招聘的性價比、速度，效果。

6、我們有能力推動公司的人事政策匹配公司的發展需求，並落地執行

7、我們能夠解讀公司的戰略需求，且做到支持

8、我們能超前根據公司的發展，儲備人選，制定或優化公司人事政策

... ...

自我檢驗吧？

C、老闆和部門負責人（聯動HR管理，不只是HR的事情，但HR如果只是被動工作，更會被不重視）

對於優秀的大公司的老闆，毫無遺憾，拍板決策公司戰略，因為公司的規模太大了，群策群力的條件非常充分。總監以下的招聘可能他們都不過問就決定了，那誰決定呢，HR副總和分管副總。

但，對於公司的人事政策，老闆一定會過問。這個時候HR副總的作用更巨大！

舉個例子：有個公司的人事政策有這麼一條：所有的開發，每個月必須內推至少3個人來面試，按公司的需求，否則扣KPI

再舉一個例子：招聘團隊，作弊跳單，欺負獵頭也就罷了，畢竟是為了公司省錢嗎

但又走私下的公司（或者朋友的獵頭公司，或者偷偷註冊的獵頭公司）走單，公司的績效制度，人人吐槽，公司的人很容易就被挖走了，離職率很高！

等等。。。

這打誰的臉呢？老闆和HR！最疼的是誰呢？老闆！為什麼用這樣的人事副總呢？發現了還不優化！

03

HR的思考

那麼請思考：作為HR怎麼辦？畢竟現實中，要HR背黑鍋的也多，更主要的還是那句話，任何職業的終極價值都是要結果價值衡量的。

我們不能總是簡歷上寫做了那麼多那麼多，成績那麼多那麼多，但經不起推敲呀？對於老闆和部門負責人請思考：凡事都是HR的責任，為什麼HR在公司的地位沒你們高，沒你們被重視呢？

從價值創造邏輯來說，HR頂多也就是重要的價值創造支持部門，而不是，直接價值創造部門，你們才是！這句話：任何職業的終極價值都是要結果價值衡量的，其實是說給任何職業的人聽的。

說了這麼多，大家聽的也是一團亂麻了吧？

精鍊一點：各掃門前雪！結果價值，才是最有利的說明！其他任何理由，抱怨，都是浮雲！

因為：職場不同情弱者！

end

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