小心激勵不當，讓員工變成「惡保姆」

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這段日子，大夥都對杭州保姆縱火案氣憤不已，與此同時也火了一句耐人尋味的諺語「斗米養恩，擔米養仇」。

啥意思？就是說，一次小恩小惠令人感激涕零，但給的恩惠多了，反倒會被受助者記恨。為什麼會這樣？

所謂「入蘭芷之室，久而不聞其香，入鮑魚之肆，久而不聞其臭」，很多時候，我們習慣了得到，便會下意識認為這是理所當然，以至於忘記感恩，甚至有一天不對你好了，你還會覺得怨懟。

之所以講這些，是因為最近有個老闆無比憤懣地找我吐槽，他就把他的員工比作「斗米養恩，擔米養仇」者。

圖來源《歡樂頌》

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要說他這老闆做得還挺不錯，自打知道他老家親戚承包種起了荔枝，每年到了這個時候都會從親戚那採購好幾百斤，送給員工嘗嘗鮮。一來照顧照顧自家親戚生意，二來嘛，也是最主要的，想要藉此拉近跟員工的關係，同時激勵激勵員工。

沒想到就這樣送了三年，親戚家突然不承包不種了，這荔枝也就無從採購了，索性今年就不發，這下公司員工情緒波動很大，甚至還有員工在背地裡嘀咕「老闆越來越小氣」。

這位老兄別提多鬱悶了：這明明是額外的獎勵，咋就成了「理所應當」了呢？

其實，在現實管理中，也有很多「激勵不成，反到泄氣」的例子，很多老闆以為是員工心「惡」，非也！是我們「善」得不到位。

那麼如何把錢用正確，善得到位，有效激勵呢？

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一、區分員工的「應得的」和「太好了」

我們都知道逢年過節，每家公司都會象徵性地發節日福利，但其實很多員工並不屑於這些福利，甚至有一些轉手就送人了，但是一旦不發了，員工就會怨聲連連。

咋回事呢？美國心理學家赫茨伯格就提出過一個很著名的「雙因素理論」。

第一個因素是「保健因素」，指的是那些我們認為自己「應得的」東西，比如工資，比如剛剛說的節日福利；

第二個是「激勵因素」，指的是那些會讓我們喜出望外，直呼「太好了」的東西，比如工作機會、培訓機會以及獎金等。

總之，員工不會因為得到「保健因素」而滿意，只會因為得不到而不滿；相反，沒有「激勵因素」沒關係，但如果有了，會備受激勵。

所以，我們要區分這兩個因素，盡量滿足員工覺得「應得的」，而要真正激勵員工的是那些讓員工直呼「太好了」的東西。

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二、要防止激勵因素，變為保健因素

前面說了，人啊，總是會習慣得到而忘記感恩，工作也是一樣的，如果你的物質激勵長久以往地一成不變，那麼員工也會因為習以為常而變得無感，慢慢變成應得的。

所以你通過兩方面來改善這個局面：

第一，通過不斷變化的激勵，為員工營造意外的幸福感；

第二，通過階段性給予獎勵，來延長員工的幸福感；

第三，獎勵要有名頭，不能平白無故。

比如，你要告訴員工，為什麼獎勵，讓員工覺得是額外的收穫；要用不同的獎勵來刺激他們，激發他們的動力；要根據他們的進步而加大獎勵的「籌碼」。

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三、比起錢，動用感情才是最有效的激勵手段

都說錢是萬能的，但是有錢也有不好使的時候。

美國退休組織就曾問過一些律師，願不願意低價給退休老人服務，結果沒人接受；後來，他們換了個招數，直接問律師願不願意免費給退休老人服務，你猜怎麼著？絕大多數都同意了。

為啥在這裡錢就不好使了？原因是，這裡用的是兩種思維。

你提錢，律師們看的是市場行情，會覺得報酬太低；如果你不提錢，他們看到的是社會服務，所以更願意做貢獻。

這就好辦了，激勵員工我們同樣可以用這招。

比如給員工發年終獎，發現金就不如給他一個泰國游或者境外游。因為你給錢，他用的是市場規範衡量，一年辛苦他未必滿意，但用旅遊犒勞辛苦工作一年的人，送的是情，會延長幸福的感受，他們會更念你的好。

再比如，可以把午餐固定的補貼或者下午茶的規格提高，從行動上關心員工的胃，比發冷冰冰的小紅包要暖心得多……

所以你看，錢固然是必不可少的激勵手段，但不見得是最有效的，想要激勵到深處，還得動「心」。

圖來源互動百科

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其實，職場上，並沒有所謂的「斗米養恩，擔米養仇」，有的只是「善不到位」。

管理者先是要懂「人性」，要明白人們從來沒有絕對的滿足感，不能「濫」施善，以防再養出忘恩負義的「仇人」；

其次，不能一成不變，要不斷調整自己的激勵策略和方法，滿足員工當下的需求。當然，必要的時候，動點情，可以延長他們的幸福感。

以上就是今天的單仁行，希望能對大夥有所啟示。當然，如果你也曾經有「斗米養恩，擔米養仇」的經歷，也不妨在留言區一吐為快。

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