小創新登上大舞台

我所在的湖北省興山縣是王昭君的故鄉，集三峽庫區、革命老區、貧困山區於一體，人才問題是困擾發展的最大難題，長期面臨著人才，特別是專業人才「引不進、留不住、用不好」的困惑。

圖為「興山縣突出貢獻獎」人才和興山縣拔尖人才、優秀人才頒獎現場

時間回到2010年底，在專業技術人才隊伍建設調研中，有部分專業性和業務性較強事業單位反映，急需的工程類、農業類、醫療類專業人才難引進，公開招聘往往因無人報名或報名人數達不到招聘比例而取消招聘計劃。不解決這個問題，興山縣的專業人才會一直處在「緊缺急需狀態」。怎麼解決？這成了一個難題。領導要求我們進行深入調研，找到解決問題的突破口。

調研過後，分管部長和我詳細摸底了解以往的人才有關政策和情況。2004年，縣委、縣政府《關於進一步加強人才工作的決定》:對特別緊缺的高層次人才在待遇、編製等問題上實行「一事一議」、「特事特辦」。2009年，縣委、縣政府採取「一事一議」、「特事特辦」辦法，引進國土、城建、水利、交通等行業所屬事業單位工程類專業人才12人。

既然在以往政策中對於緊缺人才有「特事特辦」「一事一議」的傳統，那麼我們能否放寬思路，能不能取消緊缺專業人才招聘比例限制呢？這樣做恐怕沒有依據。大家在討論時提出了不同看法，討論後決定再繼續找找看。

分管部長給我下了任務：你在人事局負責過事業單位工作人員公開招聘，你來找政策依據。接受任務後，我開始研讀國家、省有關政策規定，又找到人事局的領導和同事一起研究。「急需引進的高層次、短缺專業人才，可以採取直接考核的方式招聘」「特殊崗位經政府人事部門同意後，可免筆試，由用人單位採取以考核為主、面試與考核相結合的方式進行招聘」。最終，我在國家、省的事業單位公開招聘政策中看到了這樣的條款。

什麼樣的人才為急需引進的高層次、短缺人才？什麼樣的崗位為特殊崗位？國家、省政策規定沒有明確，在基層落地落實成了難題。何不起草一個事業單位引進緊缺人才的管理辦法？對上好審核，對下好操作。2012年，根據2004年、2009年緊缺專業人才引育用政策和情況，組織人事部門完善了相關政策，數易其稿形成了《事業單位緊缺人才引進管理暫行辦法》，規定：緊缺人才認定分為申報、匯總、審核、審定、發布5個環節，面向全日制一本專業畢業生引進，根據報考人數按達到3:1比例採取筆試面試相結合、面試答辯辦法確定考核人選，建立專項編製庫和培養檔案，每年考核一次，每人發放13至17萬元的政府特殊津貼和一次性購房補助。

近3年的緊缺人才引進工作實踐中，我們又發現了新的情況：不少非一本專業畢業生來報考，而他們所學的專業又是縣域經濟社會發展需要的。能不能引進？2014年，在總結完善事業單位緊缺人才引育用經驗基礎上，又研究出台了《急需人才和儲備人才引進管理暫行辦法》，規定：對非全日制一本畢業生，除不享受津貼補助外，引進程序、管理服務與緊缺人才相同。

圖為三峽大學董奇希教授給興山縣2017年事業單位青年人才授課

《事業單位緊缺人才引進管理暫行辦法》《急需人才和儲備人才引進管理暫行辦法》形成了我縣緊缺急需儲備專業人才引進培養使用的梯次體系。政策出台5年來，全縣先後引進緊缺、急需、儲備人才近200名，絕大多數成了所在單位業務骨幹，其中6名緊缺人才成長為中層幹部或副科級領導幹部，還有人在縣裡買了房安了家，有效緩解了山區專業人才引不進、留不住、用不好難題。繼全國首屆人才工作創新優秀案例、湖北省人才工作重點創新項目三類資助項目後，《中國人才》對我縣專業人才引育用經驗予以了推介。

在基層的專業人才引育用途徑探索過程中，我深深地體會到，人才發展體制機制改革與縣級基層人才工作者看似很遙遠，人才工作改革創新的「種子」、成長的「土壤」和「營養」看似也還不夠好，但基層人才工作最接地氣，只要勤學習、善思考、勇探索，改革創新的「種子」定會在基層生根發芽、開花結果，基層的小創新也能登上大舞台！（作者單位：湖北省興山縣委組織部）

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