我為什麼鼓勵用「簡單粗暴」的方法招聘人才 精選

隨著中國科技事業的不斷進步和教育產業的快速升級，各高校及科研院所對人才的需求日益增加。特別是伴隨著人才工程的推進以及改革開放以來國家留學政策的紅利逐步顯現，海歸潮已然到來。身處海外的我們總能不經意間接觸到各類招聘信息---朋友圈轉發，郵件推介，甚至幾乎每個月都有國內高校（組團）來帝國理工宣講。

由於明年年初將有可能結束在帝國理工的工作，尋伯樂這件事被提上了日程。最近跟老闆和幾位朋友聊天時總免不了談及國內高校在選人問題上的考量標準。大家普遍反感一些學校用簡單粗暴的方法來評價和挑選人。比如，劃定一個明確的影響因子界限，達不到者不予考慮。更有甚者階梯劃線：單篇IF>20給教授職稱，IF>10給副教授。

我接觸的大多數人的態度是不贊成這種選拔方法，認為這是領導層不懂行、謹小慎微的體現。我不同意他們的觀點。在我看來，應該鼓勵這種選拔方式。原因很簡單。招聘是個雙向選擇過程，真實而清楚的表達雙方的能力、誠意和價值觀是最可取的辦法。注意，這裡我想強調的是「雙方」。記得上個月老闆跟我聊天是提醒我「一定要把找工作當作雙選的過程」，既不能把自己看成是寵物收養站里等待好心人收養的流浪狗，也不能成為待價而沽的玉白菜。選擇一個和你的能力，職業規劃和價值觀匹配的單位（及領導），就是最佳選擇。第一條「能力」，大家很容易通過客觀事實來互相了解。第二條「規劃」也容易通過交談來清楚的傳達。而第三條「價值觀」就很難判斷了，特別是對於我們這些三十歲出頭、缺乏社會閱歷的人而言，幾乎不太可能通過簡短的交談就了解對方故意隱藏的價值觀。這個時候，如果用人單位擺出「簡單粗暴」的問題或條件，我們就容易判斷了。舉個例子。

南方某知名大學全球招聘，我投了簡歷並很快得到了面試機會。評審團中有一位資歷頗深的老師，研究方向與我非常接近，因此一旦入選就很有可能成為我未來的合作者。我事先做了不少功課來了解他的履歷和近況。但是，我始終沒有辦法得到能反映他「價值觀」的蛛絲馬跡。沒想到機會來了。面試輪到他提問時，我篤定他會問一些很深入的學術問題，可是沒想到他只關注發表論文及作者排序問題。一剎那間我感知到了他的關注點和傾向性，強烈暗示出他的價值觀念可能與我的不相符，一旦合作，有可能不愉快，甚至出問題。於是我簡短有力的回答他「我非常喜歡與人合作，但性格使然不喜歡爭辯坐次」。他顯然對我的回答不滿意，結果也可想而知。

如果非要上綱上線的說，一個人對作者排序這件事的態度和堅守在一定程度上反映了他的性格和價值觀念。在此事上以小見大，不見得是錯的。事後，我非常感激這位老師用一種近似「簡單粗暴」的方式傳達出了他的價值觀，讓我不至於被其他幾位評審極力描繪的聖誕夜景圖所動心。正是基於這段經歷，我主張用人單位用最直接的方式擺出他們的要求，用一種近乎「簡單粗暴」的方式來丈量應聘者的能力。說得更準確些，用人單位不能遮遮掩掩價值取向和本心。唯有此，我們才能有素材做決斷。

最後需要說清楚，招聘和應聘是一個非常複雜的決策過程，有諸多因素值得雙方考慮。對於大多數應聘者而言，「價值觀合」這一條很可能遠遠排在平台、職稱、薪資、城市環境等等因素後面。仁者見仁，智者見智。

預祝讀到此處的你今後求職圓滿。

祝夏安，

陶彧

倫敦·切爾西

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