在編教師經常問的7大法律問題

各行各業都有相應的法律去平衡行業內的關係，對於我們教師行業，當然也有用以保護我們利益的條款。小編今天想說說在編教師們常會問的一些問題，大家也都了解一下，在關鍵時刻合法維護自身利益!

在編教師和學校簽訂的聘用合同，適用《勞動合同法》嗎?

直接回答這個問題可能會引起老師的反感和不滿，但是我還是要如實回答。在編教師和學校簽訂的是《聘用合同》，雙方建立的是人事(聘用)關係，而非勞動關係。關於聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止的內容，是不適用《勞動法》和《勞動合同法》的，除此之外是適用。但是，明確了有關「聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止的內容」不適用後，除此之外還有什麼呢?所以，都懂的。

也許有的人會說，教師就不是勞動者嗎，怎麼就不適用呢?我只能回答廣義的「勞動者」和勞動法意義上的勞動者是不一樣的。教師是勞動者，但不是勞動法意義上的勞動者。

有的人有不同意見了，《勞動合同法》第二條中「事業單位與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行」是什麼意思?請注意，法條中是說「建立勞動關係」的，不是說建立「人事(聘用)關係」的，所以在適用範圍中並沒有納入。

《勞動合同法》第九十八條規定怎麼理解?

這是一個好問題，尤其是對專業人士來講更感興趣。先來看看 《勞動合同法》第九十八條是怎麼說的?「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行變更、接觸或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行」。

這個條款確實是對事業編製人員保護的兜底條款。但是，法條中也說了「國務院另有規定的，依照其規定」。哪些屬於「國務院另有規定」 呢?原人事部對此有明確的函復(國人廳函[2007]153號)：經正式函請國務院法制辦及全國人大法工委明確，《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發〔2002〕35號)是規範事業單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬於《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條中「國務院另有規定」的範圍，有關事業單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解釋或終止，應當適用該文件的規定。

在編教師辭職，只要提前30天提出就可以，還是需要得到學校的同意?

回答這個問題先要做個說明，勞動法意義上的勞動者，根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，只要提前30天以書面形式向用人單位提出辭職，無需得到用人單位的同意即可解除勞動合同。但是，對於在編教師來講，並不是這樣的。

首先，根據《事業單位人事管理條例》(2014年7月1日起施行)第十七條規定，事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。請注意「但是」的內容。也就是說，在編教師能否提前30天辭職成功，取決於和學校是否另有約定。如果沒有約定，則只要提前30天即可。如果有約定，則要按照約定履行。(所以說，一概認為只要提前30天就可辭職的說法，是不正確的)

其次，《國務院辦公廳關於轉發人事部的通知》(國辦發[2002]35號)和《上海市人民政府關於印發的通知》(滬府發[2003]4號)均規定，除了受聘人員在在試用期內、考入普通高等院校、被錄用或者選調到國家機關工作、依法服兵役可隨時單方面解除聘用合同外，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同;6個月後再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協商一致的，即可單方面解除聘用合同。也就是說在2014年7月1日之前，學校如果不同意在編教師離職的，要6個月後再次提出才可以(有點類似離婚規定)。

再次，對目前履行的聘用合同是2014年7月1日之前簽訂的，到底如何適用的問題?關鍵看雙方的聘用合同內容中有無具體明確上述內容，如果只是說根據國辦發[2002]35號和滬府發[2003]4號規定執行，應該理解為沒有另行約定。但是，如果把國辦發[2002]35號和滬府發[2003]4號規定的「離職需要協商一致，未協商一致需要6個月以後再次提出」的內容放在雙方簽訂的聘用合同條款中，這就是雙方的約定內容，屬於「另行約定」，應按照約定執行。

最後，基於教育系統教師崗位的特殊性，學校一般都會約定提前辭職的時間要遠遠超過30天，約定提前一個學期或提前6個月的比較多。從保護學校的角度是可以理解的。但是，如果從教師角度出發，也相當鬱悶，一般在編教師要離職，跨區域的入編要再考試，考試結果沒有出來之前又不敢離職，考試結果出來後提出離職學校又不同意。這種情況非常多，如果兼顧學校和教師的利益，值得教育主管部門重視。

在編教師在學校連續簽訂2次合同或連續工作滿10年，能夠要求學校簽訂無固定期限合同嗎?

連續簽訂2次固定期限合同，再次續簽合同能否要求訂立無固定期限的問題，這是《勞動合同法》規定內容，前面已經詳細回答了適用範圍的問題，不再贅述，即不可以。

另外，對於在編教師來講，也不存在簽訂無固定期限聘用合同的說法，應叫做「訂立至退休的聘用合同」。根據《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。也就是要滿足「雙10」規定才可以。

按2014年7月1日之前的規定如果符合「連續工作滿25年」的，也可以簽訂聘用至退休的合同。2014年7月1日之後，只有這一種法定訂立情形了，即滿足「雙10」條件。

在編教師年度考核合格，聘用合同期滿的，學校可以單方面不續聘嗎?

這是一個殘酷的問題，最好不要發生，因為答案是可以。聘用合同期滿，無論對教師還是學校而言，都有選擇續簽還是不續簽的自由，確實有點「任性」。從法律上來講，並沒有規定考核合格或者優秀，學校就一定要續聘，考核結果是一個參考因素而已(考核優秀的教師，主要是自己不續簽)。從這個意義上講，在編教師沒有「鐵飯碗」。當然，從和諧、穩定的角度出發，學校對考核合格的教師應盡量續簽合同，留在人才，履行社會責任。

學校不與在編教師續簽聘用合同，在編教師有補償嗎?

這是一個更加殘酷的問題，非常遺憾，沒有補償。眾所周知，《勞動合同法》規定，因用人單位的原因不與勞動者續簽勞動合同的，需要支付勞動者經濟補償金，2008年1月1日之前的工作年限不支付。

但是，學校和在編教師不續簽聘用合同，是無需支付經濟補償金(我和大家一樣，都覺得不太合理)。理由就是國人廳函[2007]153號明確，有關事業單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解釋或終止的內容適用國辦發〔2002〕35號和滬府發[2003]4號的規定，而國辦發〔2002〕35號和滬府發[2003]4號中規定需要支付經濟補償金的情形並未包括到期終止這一類(您不認同我這一說法，我能理解，請您隨便上網檢索一下案例，就知道我說的沒錯)。

確實，如果公辦學校使用了一名非編員工或勞務派遣人員，合同到期後都需要支付經濟補償金，而在編教師卻沒有，有點不太公平。但目前的司法實踐就是這樣，這需要呼籲通過修改立法來解決。

聘用合同期滿後，學校沒續簽聘用合同但繼續使用的，在職教師能否主張沒簽合同的雙倍工資嗎?

重要的事情說一遍就夠了，不適用《勞動合同法》的規定啊，沒有雙倍工資。但在編教師的權利還是保護的，根據《上海市事業單位聘用合同辦法》(滬府發[2003]4號)規定，應當訂立書面聘用合同而未訂立，但受聘人員按照聘用單位要求履行了工作義務的，當事人的聘用關係成立，受聘人員的工作條件、工資福利待遇等，按照有利於受聘人員的原則確認。應當訂立聘用合同而未訂立的，受聘人員可以隨時終止聘用關係。

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