無能面試官的行為，看看你犯了幾個？

通過緊張的面試、複試，甚至是考核，這一系列的程序走下來，作為面試官的你會發現，你認為你所聘用的都是人才，可這些人才卻經常不被領導認可、不被部門接受、不被同事容納，這是為什麼？問題出才哪裡？按點躍在線課程內的方法才知，原來是如下原因，讓無能的HR患上了招聘癌症。

全憑個人喜好

對予求職者來講，面試官掌握著求職者的生殺大權。為此，能力差面試官如果發現所邀約的求職者沒按時間到場，就會武斷的認為此君沒有時間觀念，當求職者來了，以一張不守時的標籤張貼在求職者的腦門上，你說接下來的面試還能公平嗎？還有更奇葩的，招聘個技術研發人員，也按自己的審美標準來進行，什麼求職者長的黑了、個頭矮了、眼睛小了、人太胖了等。真奇了怪了，難道這也與研發工作有關？試想，這類面試官的面試結果如何保證質量？

全憑個人經驗

在招聘過程中，還有不少經驗膚淺的面試官在面試求職者時，完全憑藉自己以往對某個崗位的認知標準來衡量求職者匹配不匹配，這麼做也會偶遇一位合適的人才到崗，可在許多時候，通過試崗才發現，入職的人員不是部門想要的人員。這時的面試官那才叫——傻眼！

全憑面試技術

此類面試官往往為了體現自己HR專業的高、大、尚，在面試時往往走入另一死胡同。即、求職者來後邊問也不問、談也不談，先讓專員搞一套或兩套什麼情商測試、品格測試，甚至還有什麼職業穩定測試……。天吶，這類面試官為了彌補自己先天不足，把無知進行了轉移。可不知，一張試卷真的能測試出求職者在以後工作崗位上的情商高低、品格好壞和穩不穩定嗎？

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