劉遠舉：歧視非985簡歷其實是合理的

文 |劉遠舉

在安徽衛視《學霸是怎樣煉成的》節目中，剛畢業的「簡歷帝」小何，大約參加了150場多招聘會，每場投簡歷100份，結果大多石沉大海。針對這個現象，有人事經理直言，會對非985大學生區別對待，非985的大學生的簡歷，很可能都不會被從招聘現場帶走，而是被扔進垃圾堆。刺激性的言論把「歧視非985大學生」這個話題推到大眾面前。

批評先指向了企業的人力資源員工，認為他們應該看完簡歷，這不但是給非985學校的學生一個機會，也能避免企業漏掉好的人才，畢竟，非985的學生也可能擁有非凡的簡歷。但是，真實情況並不是企業的人力資源員工偷懶。

HR的工作目標，精確的說，並不是給企業找到人才，而是在給定時間，給定成本之下，在眾多的畢業生中，找到有能力勝任工作的人。整個招聘工作的經費預算、時間預算，都是有限的。在校招季的宣講、簡歷初選階段，一組員工要跑全國很多地方，一個地方往往只有兩、三天的時間，企業收到的簡歷非常多，特別是一些大企業，幾個專業總共會收到上千份簡歷，HR根本沒有時間去完整的讀完所有簡歷的全部內容，他們肯定要找到一些辦法去簡化流程、提高效率。反過來說，如果在招聘中取消學歷，取消985、211之分，則會極大的增加招聘的成本。

理論上，985、211是一個信號，概率性的反映一個人的水平。簡歷也只是一個信號，比並不足以真正反映一個人的才華，要想了解一個人，三個月的試用期甚至都是不足的。那麼，既然985不能判斷一個人，簡歷同樣也不行，所以，非985歧視解決了，還會有簡歷歧視。只到每一個應聘者都得到試用機會，所謂歧視的說法才會結束。但顯然，企業不可能這樣深入的去了解每一個應聘者。只要企業給招聘設立成本上限，招聘工作中一定存在因為預算限制導致的不完美情況。這不是歧視，這是給定條件下的競爭的簡化。

實際上，這是任何一個行業的常態。舉一個熟悉的例子，任何一家媒體編輯都不可能看完投稿信箱中的每一份郵件。相反為了提高工作效率，往往是向熟人約稿，因為熟人工作質量可預期。在這裡，熟人與985的意義是一樣的，起到一個信號的作用。但是，投稿郵箱中有不有好的作品、被埋沒的才華呢？一定有的。

除了簡化成本的信號機制，簡單的簡歷篩選方式，還源於中國式的人情社會。實事求是的說，中國大學生的簡歷可信度，是存在問題的。謊稱自己的是班幹部、參加過多個社團組織、和老師一起參加過各種研究型的或應用型的課題項目，這都是常見的謊言。除了各種經歷之外，成績也有很大水分。學校不一樣、老師不一樣、學生的成績本身也無法直接比較。一個三本大學的90分，與名校的90分顯然是不可比的。而且，現在的大學都有學生就業方面的考察指標，在指標的壓力下，學校為了幫助學生就業，也有動機幫助學生造假，比如改一下績點、提升一下分數，重修的變為沒有重修。

這個現象不光存在中國大學生就業，也存在中國大學生的留學申請過程。現在好一點的學校都要求學生的GPA達到3.0，相應中國大部分學校100分制的80分。為了達到這些指標，一些學生不惜鋌而走險，去賄賂學校，改成績，甚至私刻公章做假成績單。國外的學校也不傻，發現學生能力與績點對不上之後，越來越多的學校要求中國學生去做成績單的認證，增加面試的次數。其實，又有什麼認證能勝過學校與老師幫助學生的「好心」呢？

這種造假甚至成為中國學術體系的一種風氣，教授造假、論文造假、中國留學生作弊，這種新聞並不少。這一點，中國的HR自然明白，但他們仍不可能一眼識別出來，也不可能花精力去調查，所以，他們集體性的降低了這些指標的權重，起碼在初篩階段，轉而尋找簡歷上不能造假的硬指標。

這個時候，簡歷上還剩下什麼？無非學歷、學校、四六級。以四六級為例，為什麼四六級這麼重要，真實的原因並不是大家對英語有多看重，而是它是中國大學生唯一的統一考試，是一個硬指標。考慮到語言學習的特性，即勤奮一定能出好成績，4、6級考試可以向HR提供一個可靠的描繪學生勤奮程度的真實的指標。實際上，學校、學歷、英語四六級，他們本質上都源於國家的統一考試。這是非常硬的指標。反過來說，所謂豪華簡歷，更多的是那些相對較軟的軟指標，這些指標在初篩階段，權重都非常低。

硬指標除了源於統一考試，還有一個特點就是不能造假，只需上網即可查到。應聘者初篩簡歷的時候即便謊報過關，但最終會被發現，所以不會在這一點上造假。與此同時，看學歷、看學校、看文憑，雖然不能完全反映一個人的能力，但卻大概率的與一個人的能力相關。這個辦法簡單、甚至粗暴，註定有缺陷，但卻能低成本、高效率、大概率地找到合適的人。由此，也構成了所謂中國大學生找工作中的三大歧視：學歷歧視、學校歧視、英語過級歧視。不過三大歧視背後，是學生在國家統考中的努力與勝出。

鄙視鏈的形成，還有一個原因是勞動法。根據勞動法，員工證書作假，構成以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意願的情況下訂立勞動合同，用人單位可以解除合同。

不過，用人單位違背真實意思的定義，在司法實踐中存在爭議。有觀點認為，這是狹義的指由於簡歷造假的那一部分，直接導致了用人單位做出了錄用決定，反過來說，知道真實情況，用人單位一定不會錄用。只有在這種情況下，用人單位才可以以簡歷造假為由無責任的辭退。曾經有這樣的案例，公司發現學歷造假之後要求辭退，員工起訴，法院認為，公司學歷要求的目的，是為了滿足崗位能力要求，但公司與員工續簽了勞動合同，員工也因為工作出色，還受到過公司的表彰，這都證明了員工滿足崗位能力要求，所以，學歷不構成合同無效的基礎。

對於大學生而言，技能幾乎是一張白紙，除了專業學歷、證書之外，都不構成專業能力的證明。這就意味著，其他諸如社團活動、課外實踐、成績高低，即便造假，都很難直接構成企業無責任辭退的理由。那麼，既然在這些方面造假無風險、無責，企業選擇弱化這些指標也是理所當然的事情了。

那麼，學校不好，沒有過四六級、是不是沒有出路了呢？其實也不是，不過，很可能要比別人付出更多一些。這是合理的，也很好理解，在比賽中，如果落後了，要想趕上來，顯然得更努力一些。

是金子總會發光，在職場中，有這樣一種現象，當人有了幾年的工作經歷之後，學歷、學校、四六級都不在重要，甚至連簡歷都不再需要，只需和HR、老闆談談即可。這是由於工作業績、圈內形成的評價、面試時的工作經驗對談，都很難造假。某種程度上，這相當於大學時代的課外實踐、社團、成績都軟指標，變成了硬指標。有了這些對企業來說更有價值的硬指標，學歷、學校、英語過級當然就變得不再重要，所謂鄙視鏈也自然消失了。

【作者簡介】

劉遠舉| 騰訊·大家專欄作者，海金融與法律研究院研究員。

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