憑人工智慧篩選「更好的」員工：是更客觀的評估，還是更高效的歧視？

新聞 08-26

企業如何更有效地招聘、管理員工和預測工傷事故？現在的趨勢是，日益興盛的數字化工具被越來越多的運用到人力資源管理以及與企業倫理有關的領域中。

據報道，法國「人力資源資料庫」變得越來越多：據400家初創企業組成的聯合會「人力資源研究所」統計，法國在2017年初就已經有600多個用於人力資源的創新項目。他們的目標是：創新人力資源領域，即減少人力資源管理人員的工作量，或者幫助職工發展，甚至可以通過「量身定製」的服務措施或交換平台達到更便捷的效果。

他們都使用演算法來快速計算用於建立成千上萬數據之間的聯繫。畢博諮詢公司的顧問奧利維爾·帕倫特杜夏特勒表示，大數據「展現了新的可能性，企業已經開始這方面的探索」。

企業首先感興趣的是，招聘的「可預測性」，即可以通過數字化工具去找到那些工作能力強、且更易「融入」企業的「更好的員工」。

檢測「親和力」

一個有趣的例子是一家保險公司通過數據平台和商業經驗發現，「經驗豐富的廚具用品銷售員也是最好的保險推銷員」，因此決定拓寬招聘的渠道。

有一些數字化工具甚至被用來評估未來經理候選人的「親和力」。Solutions Cornerstone的編輯表示，數字化工具幫助施樂公司找到了最合適的員工，使原先居高不下的人員周轉率(跳槽率)下降了20%。但是，越來越多的人工智慧運用到了其他領域：職業培訓，考評，內部人員調動，缺席率，工傷事故或員工對於「身心健康」的感受。匿名調查問卷研究所Eminove的創始人薩沙指出，當企業要做「轉型項目」時，它們需要「儘可能多的員工參與」。

另一種了解員工的方式是通過「反饋」系統( 評論或調查回復 )。Studizz Alumni的安東尼·巴魯爾德說道，現在也很流行通過分析「員工技能」在企業內部找到最適合職位的人。「我們通過數據分析出三十多種員工技能」，同樣，「人力資源拓寬了它的工作範圍」。

演算法是否能取代人力資源？奧利維爾·帕倫特杜夏特勒認為，這有重大潛在的風險。人力資源研究所表示，人力資源部門也處於「自動化」階段，因為「它像其他部門一樣，需要降低成本」。那些「人力資源聊天機器人」，「對話機器人」已經存在。它們被用來回復應聘者的問題。

法國國家人力資源協會的貝尼迪克特·拉瓦謝說，「如果是為了節省人力、時間去處理更為複雜的問題，人力資源部當然樂意」，但是他們只知道「沒有任何數據是完全中性的」。

大學研究員及人工智慧研究專家勞倫絲·德維勒斯對人工智慧存在的多種風險發出警告，尤其是對那些能夠獨立「深度學習」的機器：它們「可以創建一個歧視系統」，並且「預測也不是百分之百準確」。

電腦面試官

凱爾索爾是西倫敦大學豪華酒店專業的一名碩士研究生，她是洲際酒店集團歐洲畢業生計劃的20名候選人之一。她找到一間安靜的房間，檢查了燈光亮度和聲響效果後，登錄了洲際酒店集團的招聘網站，坐在一張桌子後面對著攝像頭開始說話。

她努力讓自己聽上去沒經過太多排練，她知道自己說的每個字，臉上的每個表情，身體的每個姿態都會受到仔細研究——不是由招聘人員，而是由一台電腦。「我只是盡量保持自然，就像我正在跟面試官說話。」

該預測技術是由英國初創公司Cognisess開發的，用於預測出候選人中誰能成為一流員工。洲際酒店集團將這項技術當作過濾器，並用其檢驗自己的常規選擇方法。為了開發出特徵模板以鎖定目標，洲際酒店集團列出最優秀早期職業階段經理的資料，並讓他們也參加凱爾索爾和她的同齡人所參加的測試。米爾德斯表示：「我們的希望是，表現最好的新人（作為見習經理）將是那些在Cognisess測試中得分最高的人。」該公司預計明年能見到結果。

計算機偏見

機器能夠更加客觀嗎？推動Cognisess預測的數據流有很多，從經典的心理測驗學和認知測試，到通過研究人們的口筆頭表達能力來觀察個性特徵的評估。

Cognisess創始人克里斯?巴特(Chris Butt)表示：「這不是一門完美的科學，」但他指出，人類做出的「瞬間判斷」也算不上科學。但在人類閱讀一份簡歷或者給一段視頻評分的時間裡，機器卻能搞定一堆。而且與人類不一樣的是，演算法永遠不會累：2011年的一項研究發現，隨著一天慢慢過去，電腦們會變得更加苛刻。

這並不是說人工智慧就是公正的；研究發現，演算法可以吸收並放大偏見。數據科學企業Pivigo的諮詢顧問諾莉婭?希門尼斯?馬丁內斯(Noelia Jiménez Martínez)表示，移除人口結構標籤不一定有幫助。「一種演算法可能注意到僅僅與男性或者女性相關的數據，比如某項體育運動的參與率。這可能足以形成招聘偏見。」

愚蠢的人工智慧

相關性不一定意味著因果關係，「我們會發現人工智慧的愚蠢」，德維勒斯認為系統地將人類分類是一大風險。跨國化工公司索維爾的人力資源主管讓-克里斯托弗· 斯貝爾說，「如果是為了招收克隆，那還有什麼價值呢」。

人力資源研究所聯合創始人傑雷米· 拉瑞認為，數字化工具是在用過去預測未來，在不斷變化的環境中，這種方法已經表現出它們的局限性，因此他建議謹慎使用這類工具。

德維勒斯強調說數字化工具存在的另外一種風險是：它們「過度入侵員工的生活」。在美國，已經使用了一些用來測量員工睡眠時間和工作時間的軟體。