80％的影院還在用錯誤的方式管人？

導語：在與影院工作人員的溝通中，我們發現不少影院或多或少都存在著一些「消極的苗頭」，比如，工資太低，工作沒動力。認為自己付過得到的彙報應該大於現在的收入，在心理上有落差；工作任務不清晰，身兼數職，把人當活驢使，關鍵幹完還不滿意，缺少激勵機制，存在破罐破摔的心理；工作前景不明朗，沒保障，例如各地陸續有影院取消放映崗位，讓放映員人心惶惶；工作制定的策略方針脫離實際，得不到員工的支持，或者員工提出的意見領導不重視不採納……這一系列問題，導致「漠然」、「受挫」乃至「低效」的員工大有人在。

別以為這些只是小毛病，充滿怨氣的員工就像影院的「毒資產」，若不去面對和處理，只會導致惡性循環，讓這些人的行為變得更糟。而快樂的員工才是影院的正資產，只有員工發自內心地、積極地工作，才能為影院創造出巨大的財富，無論是物質上還是精神的。

以下提供6個糾正「消極」員工的實用步驟：

1、肯定員工的表現和重要性，並以善意的態度指出問題所在；

面對「消極」員工，管理者能夠使用的最重要工具，就是「反饋」：提供信息給員工，讓他知道自己的行為如何影響了影院的運營。反饋可以是事實的（根據對員工行為及後果的觀察），也可以是情緒上的（根據其他人對這人的反應）。主管應該把這兩種反饋都告知對方。這種反饋應該「對事不對人」。

同時必須注意的是影院管理者在指出員工錯誤時，態度要友善真誠、和顏悅色，而不是黑臉，或大呼小叫的把員工說一頓，那樣鬧得誰也不開心。要記住談話的首旨在幫助員工認識問題所在，並清楚說明會談的目的是要一起想出一個策略或方法，避免現況發展成更嚴重的問題。

2、提出具體、客觀的事實根據;

可能剛開始提出問題所在，員工會有所抵觸，但只要把問題的現象描述得越具體越清晰，明白指出員工不良行為發生的時間與日期，同時就事論事，將談話主題務必放在他的表現問題上，不要摻雜其他議題，並客觀並正面地說明這項問題所帶來的影響，包括同事、顧客滿意度、工作質量與效率及其他可能受影響的部份。如此，就越容易和員工達成共識。切記，有時候影院經理不願意描述得很清楚，只是籠統地說，這會導致問題描述不準，雙方發生分歧。

3、討論產生問題的原因（五分鐘為什麼）;

提出了問題，雙方開始討論問題產生的原因，這是解決問題的關鍵。這裡有一個一個技巧叫「五分鐘為什麼」，就是連續問為什麼，當員工說出一個理由，繼續問為什麼，直到不能問為止。五分鐘是一個概括性的說法，不一定是五分鐘，問到不能問就可以了。

4、讓員工提出解決問題的方法並協同解決方法;

當確定了產生問題的原因之後，經理需要做的就是剎車，停下來，傾聽員工的心聲，讓員工提出解決問題的辦法。當員工提出了解決辦法的時候，經理可以做補充和修訂，形成雙方共同的共識。

5、表示你對他的支持和信任;

記住，無論任何談話，最後都要以積極地方式結束，表達對員工改善的信心和支持，給予鼓勵。這對於員工保持信心，構建和諧的工作關係很有幫助。

6、最後，別忘了觀察接下來幾周的工作表現，如果問題仍沒有改善，那麼，你就必須按照公司規定來處理這名員工。

同時，必須注意的是現在的影院員工多是80、90後，他們的獨立性和自主性、權利與契約意識增強，他們要求公平公正，反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。

對於這些員工，管理者必須改變觀念。以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是強化領導方式的人性化與科學化，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

因此，對80、90後員工要更多地採取激勵領導的管理方式。

針對不同類型員工的激勵方法：

（1）天生「架構型。他們希望自己的努力能夠幫助公司進步，希望得到書面或及時的態度的回報。所以，拿出一種具有針對性的特定凡事，一封鼓勵性的郵件是與他們交流的最好方式。

（2）創新型員工。他們熱愛非傳統，做一件事情必須知道前因後果，對他們來說，宏偉的藍圖比導向命令更有意義。所以，要作為激勵，尋找一個足以表達你敬意的徽章就能事半功倍。

（3）靈活的人。他們和團隊相處很好。只要這個項目不和他們的道德和信仰相抵觸，任何一種認同，他們都會非常高興。

（4）分析型員工。他們希望自己的工作是有價值的，希望領導的特質會帶領他們獲得成功，他們還希望通過他們的工作結果會不同，會走向成功，他們還希望最後的回報與他們的貢獻相同。如果他們獨自完成工作，獎勵他自己就夠了。

（5）安靜的員工。安靜的員工不善於與人交流，也不願被人打擾，他們不喜歡你只說不做，你如果想達到對他們最好的激勵效果，那還是私下的一對一的獎勵來的更靠譜。

（6）善於表達型員工。喜歡和善於表達的員工，喜歡宏大的、正式的公共認可。比如，當某個項目被公開討論，或者大家都有參與的時候，他們感覺更受激勵。所以，要想激勵效果達到最好，還是當眾表揚一下他吧。

所以，管理與其說是一門科學，倒不如說成是一門做人的藝術。影院管理者要管好新時代的員工必須讓個人魅力向前，管理制度退後，放下管理者的架子，與員工心與心的交流，只有管理者理解員工，員工就會理解影院。最終也會激發他們的主人翁意識，增進員工對影院的忠誠度，提高員工工作的積極性。

（本文由「艾維電影」編輯，轉載需授權。）

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