招人很難吧？這份報告顯示：以後不但難，還很累！

最新 08-30

為了做好招聘規劃，深入了解招聘行業現狀，解讀中國及全球最重要的招聘指標及趨勢，基於中國 278 位企業招聘負責人對問卷的答覆整理了這份2017中國人才趨勢報告。所有受訪者的職位都是經理或以上級別。本報告由領英中國發布。

小范看完報告，總結成一句話就是：要招更多高質量人才，不增加招聘團隊編製，控制離職率，建設僱主品牌，運用大數據，但就是不給錢！

招聘估計會累成狗吧~

招聘負責人如何看待自己的團隊 ?

招聘對公司的未來起著至關重要的作用

招聘部門不是最耀眼的部門，並不能直接帶來收入或創造顛覆性產品。但有目共睹的是，招聘部門是推動企業成功的幕後功臣。近年來，中國的招聘負責人在公司的人力規划過程中佔有舉足輕重的地位。但是，相較於全球，中國的招聘負責人需要加強與企業高管的溝通，從而作出能影響公司未來的決定。

大多數招聘團隊規模今年不會增長

儘管人才招聘很重要，但是大多數負責人預測他們的團隊規模不會增加。在中國，57% 的招聘負責人表示他們的團隊規模將保持不變，這一點上，全球水平是 61%。

更多公司將著重聘用人才搜索專員

需要擴招的招聘團隊主要在招募能負責整個招聘周期的人才搜索專員和招聘專員。而在招聘負責人今年希望聘請的前三個職位當中，僱主品牌專員佔有一席之位。這表明在招聘負責人眼中，營造理想工作環境的重要性在日益增加。

主要招聘指標

計劃提高招聘數量和預算金額的招聘團隊比去年減少

在 2016 年，只有 50% 的招聘團隊計劃在未來一年增加招聘數量，招聘預算會增加的團隊也不到一半。在規劃 2017 年時，應想一想如何能夠利用自動化工具或其它新工具來提高整個團隊的工作效率。

招聘質量和用時是各團隊追蹤的最重要指標

在衡量績效方面，招聘人員側重於招聘質量的關鍵指標，如用人經理滿意度、留任時間等。此外，填補職位所用時間仍是招聘團隊的一個重要指標。在完成招聘任務時，中國的招聘人員將用人經理滿意度放在首位。美國的招聘人員則更側重於新員工的留任時間，後者對公司的業務具有持久影響。

業務開發、銷售和產品管理是最需要優先填補的職位

在中國，對業務開發和銷售人才的需求最為廣泛，而對技術人才的需求卻未排入前五位。相比之下，美國的招聘人員則認為信息技術和工程人才更為緊缺。對於緊缺職位，招聘團隊必須更多地從戰略角度思考如何物色和招聘這些人才。依靠數據來精確鎖定人才供過於求的地區是關鍵的第一步。另一種成功策略則是根據每個緊缺職位提供高針對性的僱主品牌內容。

在人才爭奪戰中脫穎而出是招聘負責人最關心的問題

與世界其他地區相比，中國的人才爭奪戰更加嚴峻。要在人才爭奪戰中脫穎而出，僱主品牌建設是最有效途徑之一。針對不同人才定製僱主品牌內容，將目標人才的訴求與公司的獨特價值主張有機結合起來。做對這一點，就將吸引到合適人才，同時也可以保持較低的跳槽率。

吳偉濤，華為人力資源管理部副總裁

HR面臨的挑戰很大，首先，HR需要更多地理解業務和了解客戶需求，甚至站在業務的角度去想問題。其次，行業、客戶都在不斷變化，管理的不確定性越來越大，在以人才為核心的企業，解決不確定性，需要良好的人才機制！

26分鐘前

小范

招聘團隊的預算花在哪裡？

全球各地將增加 2017 年預算的招聘負責人比例

大多數團隊將預算用於招聘廣告和招聘工具

招聘人員表示，第三方網站或求職網站是優質人才的主要來源，因此招聘團隊的大部分預算都用於招聘廣告等更為傳統的策略。但是，被譽為最重要趨勢之一的僱主品牌建設卻是招聘團隊投入最少的領域。

如果沒有經費限制，招聘負責人就會投資於僱主品牌建設和招聘工具；如果預算不成問題，大多數招聘負責人都會優先考慮投資於長期策略，如品牌建設、招聘工具、應聘體驗、提高團隊技能等，而不是滿足一些短期需求。

吳偉濤，華為人力資源管理部副總裁

一個企業對僱主品牌的戰略地位決定了它的行為和策略。如果一個企業對僱主品牌是一個短期的小投入，那我認為很難衡量僱主品牌的產出。

26分鐘前

小范

僱主品牌建設的影響力

雖然招聘負責人對僱主品牌建設投入不足，但他們認同其影響力

大多數招聘團隊只將一小部分預算用於僱主品牌建設。但是，下面的統計數字顯示，絕大多數負責人都認同其重要性。造成這種矛盾現象的原因之一在於: 僱主品牌建設的投資回報率難以衡量，且大多數團隊無法證明提高人才輸送渠道質量與加大品牌建設力度之間有著直接關聯。91%的中國人才招聘負責人認為，僱主品牌對他們聘請優秀人才的能力具有顯著影響。