如何合理規避薪酬設計的法律風險

眾所周知，薪酬結構，即薪酬的組成部分，是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。對於企業來說，設計一個好的薪酬結構可以在有效的激勵員工的同時合理控制成本。但是薪酬結構的設計需要兼顧和平衡的方面有很多，如公平、合理、經濟、激勵、合法等，其中法律風險規避和防範是必不可少的。

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「

那麼對於HR來說，

如何規避薪酬設計中可能涉及到的法律風險呢？

如何有效的發放員工工資和福利，

規避法律風險，

在讓員工滿意的同時又讓老闆放心呢？

」

洪文君已經為您整理好啦，快來看吧！

薪酬設計要規避和防範的法律風險主要有以下幾個方面：

薪酬水平不能低於法律底線

1、員工每月應發工資不能低於當地的最低工資標準；

2、加班費日工資計算基數不能低於最低月工資標準/21.75天；

3、平日加班、周末加班和法定節假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算；

4、要依法給員工購買相應社會保險、公積金等，企業應承擔本該承擔的繳交費用，不能不交、少交或將本應企業自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工；

4、依法繳納社保是企業和員工應盡的法定義務，其不受任何雙方的個人意願所左右和改變，因此，讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法是無效的，法律上並不承認；

5、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇（法定節假日、帶薪年休假、病假、產假等），企業不得不給或降低法定標準給付；

6、員工薪金所得要依法繳納個人所得稅，不得逃稅漏稅。

以上這些都應在工資結構或工資單上要有清晰的登記和註明。

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薪酬結構要合理合法設計

薪酬結構無論你怎麼設計，無外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼；另一部分即為可變的浮動工資，如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等。

因此，薪酬結構無論怎麼分割設計，萬變不離其中，工資實質就是固定工資+浮動工資（獎金）。在實踐中，有兩種極端情況是不太合理合法的，HR需特別注意不要這樣做：

1

將月薪統一打包，不分割為「固定工資+浮動工資」

這種做法看是省事，但無形中給企業增加了支付加班費、繳納社保和支付各種帶薪假工資等的支出成本，是不太合理的，沒有幾個老闆會這麼干傻事的，除非他不知道或不在乎。

當然，員工都拿固定月薪，沒有執行計件、提成或績效考核的，無法這樣實施分割。

2

另一種就是錯誤地以為薪酬結構設計越細越好

希望將固定工資部分中的基本工資定為0，想盡一切辦法增加其它固定薪資項目，來減小基本工資的值，然後通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保和支付帶薪假工資等以此基本工資為基數，自認為天衣無縫而降低了人工成本，實質「掩耳盜鈴」，屬於錯誤的違法行為。

因為法律規定只要是每月固定發放的工資形式，不論其是何種形式，都屬於固定工資的組成部分，無論你怎麼細分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。

因為法律規定只要是每月固定發放的工資形式，不論其是何種形式，都屬於固定工資的組成部分，無論你怎麼細分都沒用，分了也白分，算加班、繳納社保和支付帶薪假工資等都得以此固定工資的總和為計算基數。

怎樣合法降低成本

那麼，怎麼樣即能降低加班費、繳納社保及員工帶薪假等的支出成本，又能合法呢？

如要做，辦法只有一個，就是在進行薪酬結構設計分解時，儘可能地降低固定工資部分（要注意最低不能低於當地最低工資標準），增加可變的浮動工資（績效獎金）的比例。

如有的企業給生產員工定為全是計件工資制，但每月保底工資和加班費計算基數不低於最低工資標準，並在勞動合同或企業的規章制度中明確規定。又或者是以最低工資標準為保底月薪，並在此基礎上再增加計件工資。這兩種做法是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績效工資也可這樣操作。

當然，也要掌握一個合適的度，並不能一味地為了壓成本和費用，而降低了薪酬的保健和激勵作用，否則就適得其反了，得不償失。如辦公室管理人員與生產車間員工都一刀切，固定工資都為最低工資標準，並以此計算加班費、繳社保等，就不太合適了。

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