別和我談升職，我想辭職

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1

這是一個很苦逼但又很有趣的工作，因為我發現一些問題被不同的同學提出了很多次。其中有一個問題是這樣的：

劉老師，最近我真是鬱悶啊，這剛升職半個月不到，本來是一件很開心的事兒，但現在我都想辭職了！

本來跟我同部門有一個關係很好的同事，我們倆工作上配合很默契！特別默契的那種！！就那種我說上半句她就能接下半句~平時的私交也很好。

自從我升職以後，她就開始刻意疏遠我了。平時不怎麼跟我說話也就算了，在工作上給她的建議，她也不聽，我給她分配的工作明明在她的能力範圍內，可她倒好，要麼不交，要麼晚交，或者乾脆應付了事……

尼瑪我不就是升個職嗎？怎麼弄得我跟她有深仇大恨似的！這到底是為什麼呀？？？

2

為什麼你升職，下屬跟你「反目成仇」？

從友好的同事、朋友關係突然變成了「熟悉的陌生人」，甚至是「仇人」。到底是什麼讓昔日的好搭檔變成了現在這般局面？是人性的醜惡還是道德的淪喪？請收看今晚的走近科學……嗯，不好意思串台了。我們YouCore的推文是一檔理性嚴肅分析問題的節目。這個格調不能破。

這位同學（我暫且稱她為B吧）說：「我跟之前沒什麼變化，也沒有因為自己升職就表現出很得意的樣子，反而變得比以前更低調了，就怕別人說我。我都這麼低調了！為什麼還是這樣！我到底做錯了什麼？」

在幫助她界定問題之後我發現，B君並沒有意識到，從她的位置被擺到領導位置上那一刻開始，只要她的處理稍有不慎，一種情緒就會在同事的心裡作祟，那就是：由嫉妒引發的自我放棄。

所謂嫉妒，就是當我們看到別人擁有和享受著我們想要的東西時，感受到的負面情緒。

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嫉妒會衍生出兩種不同的情緒，一種是「你牛逼，我放棄」的消極情緒，另一種則是「你牛逼啥，我也能行」的積極情緒。第一種消極情緒，就是「非暴力不合作行動」的心理根源。

要想破解這個魔咒，我們必須先理解以上心理產生的源頭。

（1）嫉妒的成因

心理學認為嫉妒因比較而生。嫉妒的產生需要同時滿足四個條件（注意，是同時滿足）：

a、別人與我們相似

每個人都有心理平衡的需要，即人們既然擁有相似的生活、教育、社會背景，那麼就應當有相當水平的成就，而對於完全不相干的人，我們就不容易引起嫉妒了。比如一個乞丐從來不會嫉妒馬雲爸爸，卻會嫉妒比他先討到飯的乞丐。

b、比較的事物是我們所追求的

越是事關於我們在乎的事情或東西，我們越是容易產生嫉妒。這與我們常說的「你越在乎什麼，就越容易在這方面受到傷害「相似。比如你的朋友跟你炫耀自己曾經有過20個男朋友，而對於只想交1個男朋友就結婚的你來講，肯定不會嫉妒，因為追求不同嘛。

c、主觀的不公平感

主觀不公平感的產生，往往是因為我們只看到了結果是別人比你好，而沒有看到他們在得到結果的過程中所付出的努力。所以，我們會覺得別人並不值得擁有那些優勢或成就。同事看到B升職了，但她並不能理解B為何能夠升職。

d、主觀上認為自己有能力擁有或控制

當我們主觀地認為自己比別人強，本應該是我能得到的東西卻是別人得到時，我們就會傾向於嫉妒對方。這也意味著「比別人強」只是自己想像中的、主觀的，而非現實的、客觀的評估結果。說人話就是「每個人都會天然的自視過高」。

（2）「自我放棄」的成因

剛才我們說了，當我們嫉妒一個人時，往往會導致兩個結果：一個是墮落自己，冷落、對抗他人的敵視態度；另一個是努力提升自己，超越對方的積極態度。

同事對B的不理睬、不配合就是第一種結果。它的心理成因是嫉妒激發了心理的自我保護機制，產生了「反正我比不過你，我就無視你唄」的心理，進而導致了「我對跟你有關的一切都可以不在乎」的詭異「安全感」。我不在乎我跟你的關係由好變壞，我甚至不在乎因為我的不配合而丟掉工作。

然而，這種「我不在乎「的安全感其實不是真的不在乎，而是自己根本沒有意識到其可能帶來的負面結果。

通過上述分析我們不難總結出來，想要破解嫉妒其實並不難，只要破解掉四個心理成因中任何一個就可以了。即使沒有成功的破解嫉妒，仍然可以通過營造「你牛逼啥，我也可以」的積極情緒來達成好的結果。

那麼問題來了，低調行事，真的能破解嫉妒嗎？

很遺憾，答案是不能。

B的低調，在同事看來是什麼樣的呢？

1、「你還不是跟以前一樣，跟我沒什麼區別」（跟自己相似）

2、「你那個職位我也想要」（共同想要得到的）

3、「看你現在還不是那樣子，憑什麼你就能坐這個位子」（主觀的不公平感）

4、「如果這樣就可以做管理的話，那我也可以」（主觀認為自己有能力控制和擁有）

顯然，問題並沒有被解決。在嫉妒未被破解的情況下，同事選擇了消極放棄，結果造就了一個非暴力不合作的下屬。

因此，我為B提出了一個非常反中國文化的解決方案：既然做了管理崗，就要高調做好管理崗。

3

此時，該如何管好自己的下屬？

當遇到難搞的下屬，網路上的各種文章大部分給出的建議總結起來大致有3個，一是用同理心，換位思考，了解下屬的需求；二是打感情牌，表明對方在自己心中的位置，感動下屬；三是為下屬謀福利。

這些說的似乎挺有道理。但我很納悶兒，作為領導，怎麼還要花盡心思「討好」下屬？這領導當的也太憋屈了。如果真是這樣，誰還願意當領導呢？

領導就要做領導該做的事，給下屬安排工作，下屬不聽話，任由下屬放任、耍脾氣，如果只是採用上面的那些安撫措施，你永遠無法當一個好領導。相反，領導就要通過強制措施，給下屬施加壓力，這才是真正幫助下屬的方式，也是把團隊管好的方式，更是當一名好領導的方式。

爺爺說：如果把院子交給你管理，這時豬因飼料不好暴跳如雷，狗因看門太累半夜睡覺，驢因磨坊環境太臟無精打采，你怎麼辦？

孫子說：我要給豬換飼料，合理安排狗的工作量，改善驢的磨坊環境，安撫它們，穩其心。

爺爺暴跳：你這敗家孫子！你應該告訴它們狼來了！

這個故事告訴我們：一味地滿足對方需求，迎合對方，並不能把團隊管理好。而最佳的方法是對員工營造一種危機的環境，給對方施加一定的壓力，既能讓對方清晰地意識到自己的處境，也能讓對方更容易接受我們的意見或建議，甚至激發他們的潛力。

我以3年諮詢從業經歷中遇到的超20家企業的沉痛實踐經驗向你們保證：領導者可以是個好人，但管理者不行。

針對B這樣的情況，營造不安全感可以從兩個方面著手：

（1）創造共同的外部壓力

創造共同的壓力目的是讓下屬覺得我們是站在同一戰線上的，壓力是外部給她的，而不是你給她的，而且壓力由你和她一起承擔。這樣她就不會針對你，反而會理解你。

比如，B在給下屬安排工作的時候，要讓她覺得不是自己在要求她做，而是大領導或客戶（外部環境）要求我們完成，這樣下屬就不會以為是B在命令自己做事，或者是為B做事，從而就減少了對工作的抵觸。

（2）創造個人的工作壓力

創造個人的工作壓力目的是一方面要按規則辦事，另一方面要讓對方覺得自己隨時可以被取代。

如果不按規則辦事意味著會受到相應的懲罰。比如按規定你這個月應該完成10個訂單，但是如果只完成5個，那麼你就會被扣工資。值得注意的是為避免下屬不認帳的情況，工作的規則是經過每個參與人員同意且確認的，這也符合人們「承諾一致「的心理。

讓下屬覺得自己隨時可以被取代，意味著你儘管與我對抗，我也不在乎，因為你對我構不成威脅。

最近印象很深刻的是《我的前半生》中的工作狂人密斯吳讓子君跟她明天一起去杭州出差的時候，子君說她兒子明天生日，密斯吳來了一句：那可以，我找其他人做吧。這樣做有兩個用意，其一她同意你的安排，說明態度還算端正，繼續考驗；但是如果他仍然不同意你的安排，那麼意味著他不適合繼續在你的團隊里。

所以，管理者在管理團隊時也要做好最壞的打算，B應提早尋找可替代前同事的資源，視公司情況進行外部招聘或內部培養，並且要讓她知道她不好好工作，就會有人取代她。

總體而言，作為團隊中的管理者，不是為了用權力壓制或討好下屬，而是為了完成團隊目標而做出最優決策；也不是一定要用盡方法挽留所有員工，目的是把適合的人員留在隊伍中。

以上措施可根據團隊的實際情況應用，但要徹底讓對方改變對你的嫉妒，從長期來看，還是要通過實力證明自己的確可以勝任主管的職位，她就會由心而發把嫉妒轉為佩服或羨慕。

4

結束語

下屬不聽話，原因千千萬萬，這就是考驗你團隊領導力的時候，這恰恰也是提升團隊領導力最有效的時候。如果你能把最難啃的骨頭都啃乾淨了，你就所向披靡了。

最後希望大家能夠記得——管理團隊成員並不是一味地安撫對方，給予對方恩惠。若只靠安撫，必然失敗！管理團隊也更該有強大的過硬手腕。只有這樣，才能樹立自己作為領導的威信，你的下屬才會信服你，聽從你的管理。

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