誰「殺死」了BOSS們，AI又能救得了李文星們嗎？

文 | 漠兮

來源 | 智能相對論（aixdlun）

近日求職少年李文星蹊蹺死亡，讓BOSS直聘陷入輿論風暴之中，悲劇緣起一份本以為是上市公司敲門磚的Offer,經各類分析認為，這個當初在互聯網招聘平台「BOSS直聘」上與李文星聯繫的北京科藍公司，只不過是一家冒名招聘的「李鬼」公司。

李文星極有可能誤入傳銷組織，其中BOSS直聘的責任難辭其咎。其CEO趙鵬於8月3日回應表示對招聘方的審核機制有漏洞，教訓慘痛。

但眾所周知，互聯網招聘的問題還遠遠不止這點，過於銷售導向，依賴賣簡歷或廣告位盈利的生存方式，同行惡性競爭，缺乏核心能力、信息真假難辨等問題積重難返，李文星悲劇的發生恰是這畸形的互聯網招聘生態的映射。找到好工作，甚至找工作中不被騙仍然是廣大求職者的奢望，那怎樣才能避免下一個「李文星式的悲劇」發生？

誠如Boss直聘在回應中談到「不久，在目前材料審核的基礎上，我們會採取如身份證、人臉識別等更為準確的審核認證措施」，這些AI相關的技術真的能救得了互聯網招聘嗎？

互聯網招聘弊端顯現，AI技術來救場

痛定思痛，互聯網招聘平台在加強監管機制的同時，在人工智慧發展浪潮下，不妨考慮如何將AI技術更好的應用到互聯網招聘領域，減少甚至杜絕此類事件的再次發生。

除建立對招聘企業的真實性、招聘人員身份認證等基本的審核機制外，互聯網招聘平台應用AI技術可從招聘端與求職端分別滲透，以杜絕「李鬼公司」進入招聘平台，損害求職者及招聘企業的利益：

在招聘端，利用AI技術對招聘人員進行三重的身份認證：身份證、人臉識別、企業內部信息問答。首先做到身份證與人臉的匹配；其次，利用AI技術圖像識別演算法，從海量數據中抓取該招聘人員的經常出入地點，最重要的就是是否在該企業周圍及內部出現，保證該人員有跡可循，且為該企業相關人員；第三，作為該企業的招聘人員，對企業應相當了解，通過「聊天機器人」來驗證人員身份的匹配性。經過招聘企業與招聘人員的三重身份驗證，即可杜絕「李鬼公司」等別有用心之徒的非法行為，合理保障求職者權益。即便有漏網之魚，亦有跡可循。

在求職端，互聯網招聘平台亦可應用AI技術為求職者提供相關的分析與幫助，如對應聘企業進行綜合評估，包括企業信息的真實性、行業影響力、薪酬水平、企業文化以及其他求職者重點關注信息，推送給求職者；在過程中，也可通過識別應聘企業的招聘狀態（如同一崗位招聘數量異常）及其他應聘者後續的狀態是否異常（如失聯、死亡）等進行分析，確定職位信息的可靠性；抑或通過深度學習技術對求職者與若干應聘崗位做匹配分析，幫助求職者輔助決策，這一點與給企業做候選人匹配分析並輔助企業做最終決策異曲同工。如此，求職者從單純的被動方轉變為具有一定的主動選擇權，並對招聘的企業和崗位有深層次的了解，在信息對等的條件下，「李文星事件」將大幅減少。

AI技術的這些應用並非妄談，互聯網招聘，這個已經相對成熟的行業，因為人工智慧技術的興起正在悄然生變。

AI技術的引入，能否改寫互聯網招聘的歷史？

回顧過去， 互聯網招聘可歸為三個階段：在招聘1.0時代，各招聘網站在過去信息不對稱的年代裡充當了「搬運工」的角色，實現招聘企業和求職者的互推，從而賺取傭金。當移動互聯網技術方興未艾之時，移動招聘與垂直招聘順應而生，推動招聘2.0時代的發展；到現階段，AI技術的興起，推動互聯網招聘進入3.0時代，目前各主流招聘網站正在致力於AI技術的引入，積極探尋新的可能。

以往的互聯網招聘模式以提供信息為主，如提供企業信息、崗位信息、應聘者簡歷。求職者檢索目標崗位信息，向意向崗位投遞簡歷，然後等待；HR在維護企業及崗位信息的同時，需不間斷的篩選簡歷，確定候選人，並電話+郵件與候選人聯繫，進行簡單的溝通了解，約定面試時間……而AI技術的應用將徹底改變這種對人類來說較為繁瑣的模式。

首先，篩選簡歷，無須HR，智能簡歷篩選軟體即可實現。

在今年3月由北美著名獵頭公司SourceCon舉辦的一年一度的行業競賽中，一個叫Brilent的機器（Brilent 是一個基於人工智慧的給候選人進行排名和評估的系統），只花了3.2秒就把合適的候選人從5500份簡歷中篩選出來了。

AI技術的成熟和運用，為HR提供了完美的解決方案，通過AI技術找出簡歷與崗位匹配度最佳的求職者並排序，而HR則集中精力在面試和候選人的匹配上。除此之外，AI技術可通過前僱主的評價和社交平台的資料來豐富候選人的簡歷。

其次，初步溝通，無須HR，聊天機器人即可勝任。

聊天機器人目前正在開發為候選人提供實時互動解答，基於崗位要求對候選人進行提問、提供信息反饋和下一步的招聘建議。第一個運用在招聘網站首頁的聊天機器人 Mya ，可以進行候選人過濾、面試時間確定、常見問題回答和職位過期提醒。

第三，不久的將來，面試也無須HR，智能面試軟體來幫忙。

在線面試軟體已經問世一段時間了,但人工智慧正致力於通過分析候選人措辭、說話方式、面部表情乃至於瞳孔狀態來評估他是否符合崗位需求。

最後，AI技術還可輔助招聘企業進行候選人決策。

AI技術可在現有的簡歷資料庫學習成功的招聘案例，分析員工的表現 、任期和流動率來為招聘提供決策。

此外，在求職端，AI技術也大有可為。

在求職者端，除了提供招聘企業相關信息、職位信息及崗位匹配信息外，AI技術也可以發揮其基於大數據的優勢，如根據求職者求職意向及過往工作經歷、任職企業等信息，向求職者精準推薦匹配崗位信息；根據求職者的應聘記錄及結果，分析各崗位的匹配度及潛在的職業發展路徑；甚至於分析招聘企業的可靠度、招聘信息的真實性等。

AI技術這麼牛，誰用了？

從2016年7月到2017年6月，AI的應用逐漸擴散到全球68個國家的招聘環節。

目前國內來說，AI技術的應用僅局限於簡歷篩選及崗位匹配階段，如Ai招聘HR助手，是一款瀏覽器插件，可以彙集來自全網4家最大招聘平台的簡歷，為HR節約80%的簡歷搜算篩選時間，匹配度95%以上精確推薦，1秒刷新24小時監控，不漏掉任何一份優秀簡歷，還會自動顯示候選人曾任職公司背景，高亮提示候選人頻繁跳槽等重要信息；再如IPIN的人才多維分析，能對人才進行全方位分析評估並為企業找到與招聘崗位最匹配的候選人，只需要提供職位信息，便可擬人分析候選人與職位工作內容相關度、職能和職級相似度、公司和行業相似度、專業和技能的相似度，並能識別人才在同行中的優秀程度，從而精確濾出最匹配優質人才。

而在國外，AI技術已經成功的用於面試過程。如聯合利華與數字人力資源服務機構Pymetrics和HireVue合作，利用Pymetrics平台的遊戲對求職者進行風險評估測試，評估求職者是否適合這個崗位或者應該在什麼領域發揮專長。當遊戲這一關通過篩選，求職者要接受一場沒有面試官的視頻面試。問題是既定的，需要一部手機或者一個平板電腦來配合。這場視頻面試同樣是為智能分析提供素材，作答時的關鍵詞、語音語調會被記錄成數據，還包括你的表情舉動也成了分析對象。經過以上兩輪篩選，智能演算法會把契合的候選人挑出來最終交給經理。這也是這場面試中唯一有人工介入的環節。

美國網路招聘公司HireVue開發的面試模型能夠提取原始的音頻數據、從對話中整理文本以及收集應聘者的微表情。該模型不僅可利用交叉評估來預測新數據，而且在評估不同應聘者能力上極具競爭力。

谷歌發布了一個名為「雲工作(Cloud Jobs)」的新項目，像強生公司和聯邦快遞這樣的巨頭在他們的求職網站上使用該軟體來更好的與求職者溝通。為了完善該軟體，谷歌掃描了數百萬個職位空缺以發現某些特性與工作效績之間的聯繫，並將其應用於完善分析和機器學習模型。

大風起兮，AI技術在互聯網招聘領域還需跨過哪些坎？

其一，AI技術的應用通常需要用大量數據集進行訓練，樣本數量從數千起步，甚至可高達數百萬。雖然現在已經步入「第三波」數據時代，數據的創建速度和可用性也經歷了指數形式的增長，通用數據已然富足，但是對於更加細分的招聘領域來說，專用的數據資源仍需進一步的積累。

其二，雖然AI的泛化能力和自主學習很強，但難以擁有像人類一樣的情感和意識，招聘過程中一些至關重要的環節，AI技術受到制約，即AI暫不具有「社交」屬性，所以人工智慧難以取代HR，如與候選人進行更深層次的溝通，或識別候選人是否與公司的企業文化所匹配，以及說服候選人在眾多選擇中加入自己服務的企業。

在互聯網招聘領域，以上兩方面應是AI技術最大阻礙。大數據可通過日益膨脹的互聯網傳輸逐步解決，但是「社交」屬性，恐怕是人工智慧永遠的短板，這也就說明了人工智慧永遠不可能替代人類的某些特定活動。一旦人工智慧具有了「社交」能力，那麼《星球大戰》、《終結者》、《2001》等或許就不再是科幻電影了。

結束語：正如亞馬遜 CEO Jeff Bezos 寫道:「未來 20 年裡，人工智慧對全社會產生的影響將大到難以想像。」新的技術會改變舊的行業，互聯網招聘目前仍在不斷地轉型和探索。AI技術作為互聯網招聘3.0時代的重要手段，將催生整個行業的顛覆性改變。

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