上班不開心？可能因為你不會管理你的老闆！
對於每一個職場中的有志青年來說，誰也不想成為團隊中的小透明。為了讓老闆更關注自己，我們樂意犧牲更多時間承擔更多的工作，並且想盡辦法博得他們的認可。
想一想，你是否曾經花過這樣一些小心思：
開會時坐到老闆旁邊，好在必要時提出個好主意。
彙報項目時，專挑亮眼的成果給老闆看。
凡事做到盡善盡美，再拿出來給別人展示。
…
但是這些做法，真的能讓你更受重視嗎？今天湛廬君控制不住體內的洪荒之力了，教你3招管理老闆的方法！
發言時，讓自己更有主導性
著名社會心理學家羅伯特·西奧迪尼認為，我們有時不被關注，並非自己做的不好，而是旁觀者沒有接收到必要的信息。他在著作《先發影響力》中分享了一個有趣的現象：
有一次，科學家安排兩個助理排練對話，科學家站在其中某一位助理背後觀察時，發現對面的助理總是在主導話題，等她繞到另一位助理的背後時，卻又覺得這次主導話題的助理換成了之前的助理。而對於始終站在兩個對話者側面的旁觀者來說，他們並未察覺有哪一方佔優勢。
這個現象令人十分驚訝，不管旁觀者看到的是哪一方的臉，總會覺得被自己看到臉的這一方佔主導地位。無論怎樣嘗試，我們都無法改變旁觀者的看法，他們所見到的互動中的主導者總是自己能看到臉的那一個。
書中也指出，這是「正面直視」在起作用。如果希望得到別人的重視，光做到足夠好還不夠，還需要讓你在意的人「看到你的臉」。
比如說，你心裡有一套了不起的計劃，期待著參加一場討論問題解決方案的工作會議。大家圍坐在會議桌邊，按所坐位置依次發言。這時你需要做的是選擇領導對面的位置坐下。根據「正面直視」效應，你的視覺形象會更突出，在你提出解決問題的建議過程中，領導能清楚地看到你在發言中所承擔的責任。當然，如果你尚未想出合理的問題解決方案，不妨找一張緊挨著領導的椅子坐下。
設計提案時，讓通過率提高一倍
如何讓自己的提案不被否決，同樣是一件令人頭大的事。社會心理學家也給我們提供了妙招，研究發現，管理者越是感到自己和員工一起拿出了最終成品，對產品質量的評價就會越高。
先讓我們看看小金同學是怎麼說服老闆的：
小金：對於怎麼升級我們的客戶的服務軟體，您上次的點子不錯。
Boss：我怎麼不記得提過什麼點子了。
小金：那個主意真的超贊。
Boss：（看來我是說過什麼建議吧）我之前是怎麼說的？
小金：您說用戶體驗是第一位，這次升級不光要加入新功能，還要增強用戶使用的方便性。
Boss：你想怎麼做呢？
小金：我們找一批使用者測試，不過需要讓預算通過。
Boss：不錯，可以試著做下。
…
同事：你是怎麼拿到資金支持的？
小金：我把功勞讓給老闆了。
雖然上面這段對話看上去套路滿滿，但和科學研究結果非常一致：如果管理者受了引導，相信自己在開發設計最終產品，那麼，較之相信自己沒怎麼參與開發的管理者，他們對產品的偏愛要強50%。
認為自己參與得更多的管理者，同時也認為自己對產品的質量負有更大的責任，因為他們感到自己對手下員工有了更大的管理控制力。
更有意思的是，管理者越是認為項目的成功源於自己，也就越是認為項目的成功和手下員工的能力密不可分。這種共同創作帶來的員工與管理者暫時性的身份融合，使得員工的目標變成兩人的共同目標。試問誰不關注和喜愛自己所參與的事情呢？
「提問題」比「說觀點」更重要
說到這裡，有人可能會問，如果我的方案不夠好，怎麼把功勞讓給領導呢，有沒有更簡單的方法？那麼，請記住下面這句話：「提問題比說觀點更重要。」
我們常常會有這樣的擔憂：向領導提問，讓他給自己提建議，他會不會認為我們不稱職、太依賴他人、欠缺安全感。這種擔心看上去合乎邏輯，卻不符合社會心理學的規律。《先發影響力》中指出，向他人尋求建議，往往也是在尋求同夥。
心理學上認為，理智、理性或者邏輯，並不能很好地影響別人，但聯盟感可以，這種符合該情境的社會促進感，對我們極為有利。有研究向一群受訪者展示了某快餐店的商業計劃。受訪者閱讀了計劃之後，按要求提供反饋。一部分人需要針對餐廳提出「建議」，另一些人則提出「觀點」或表達對餐廳的「期待」。最後，受訪者還要估計自己有多大的概率到這家餐廳去吃飯。結果發現，提供建議的受訪者想去就餐的願望，明顯高於提供其他兩類反饋的受訪者。
在這個案例中，提供建議，讓人進入了聯盟心態，刺激消費者認同公司的身份，與之產生連接。反過來，表達觀點或期待，則讓人進入了自省心態，把關注點放在自己身上。類比和領導溝通的情況，領導在提出建議時，就已經進入了聯盟心態。有時，我們花很多時間悶頭苦想一個問題，不如拿出來和自己的領導分享，往往會收穫意想不到的效果。
人們都願意聽從和自己在一起的人，領導也是如此，這就是為什麼在與人互動時，向對方徵求建議這一做法是非常明智的。
當然，如果想要成為一名優秀的職場人，除了掌握上述技巧，我們還要多加修鍊。雖然提升職場力並非一日之功，但只要不斷練習，有朝一日，你也能成為一名出色的領導者。
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