實行薪酬保密;老員工得知新人工資後集體大鬧天宮,公司損失百萬
很多職場都實行一個很奇葩的制度:薪酬保密。美其名曰:保護員工隱私,但同時公司卻利用這一機制,對不同員工區別對待。
職場中大家普遍認為:老員工會比新人的工資高,畢竟有經驗,業務熟悉,不需要公司消耗時間來培養。但是事實卻是老員工的待遇一般不如新員工薪水高。現在招人正本變大,老員工穩定不會輕易離開熟悉的環境,所以,新人的待遇反而會更高。
無論對員工還是老闆而言,薪資一直都是職場上一個非常敏感的話題。越敏感,很多人就越想窺探,嘗試通過各種渠道打探別人的薪資。這樣的行為在職場上是一個公開的禁忌,但也很難明令禁止。
為了摸清大家對薪資保密真實的態度,有一家權威獵頭公司最近開展了一個相關的問卷調研。在參與調研的19000多人中,82.46%的參與者表示自己所在的公司實行的是薪酬保密制度;15.06%的參與者所在的公司實行薪酬公開制度;不確定自己所在公司實行何種薪酬制度的參與者僅佔2.48%。
本次調研顯示,48.27%的人支持薪酬公開;45.62%的人支持薪酬保密;無所謂公開或保密的人僅有6.11%。
其實,從這項調研來看,絕大部分參與者所在的公司都實行薪酬保密政策,而支持薪酬保密的人與支持薪酬公開的人基本持平。對這個調研結果,我並不感到意外。
但俗話說得好,被兩個人知道的事就不是秘密。雖然企業為了員工薪酬保密煞費苦心,但事實上,許多企業幾乎無法做到真正的「保密」。
一方面,企業對「薪酬保密」工作做得不到位,如員工的工資條讓他人代領,或者薪資數據由於疏忽而泄露等;
另一方面,員工對薪資都有強烈的攀比心理,對於獲知其他員工的薪資具有極大的興趣,希望從比較中獲得心理上的滿足感。尤其對於那些與自己可比較的同事的薪資,更有「挖地三尺」的精神。
於是,如果某個員工新入職或薪資經過重新調整,那麼他的薪資最多經過三個月就會成為「公開的秘密」。
不管是有意泄露,還是無意獲知,一個不爭的事實就是,薪酬保密在很多企業中往往有名無實。
個人是建議鼓勵企業做到「工資透明」,那做到工資透明有什麼好處呢?
第一,工資透明化一開始可能確實會使一些人心裡不舒服,但這總比讓人遭受差別化待遇要強吧
畢竟工資明細公開,競爭機制也更加公平,員工參與工作的積極性會被激發,辭職的念頭也就打消了。而當大家都願意通過努力來增加業績,並獲得認可時,整個企業也就有了發展的活力和上升的空間。
第二,許多著名的大公司都提倡工資透明
工資透明也是這些公司能長久保持業務上升的重要原因。他提到了巴菲特的例子,在巴菲特近萬人的公司里,不僅員工工資透明,所有部門的銷售業績還通過網路實現了共享,部門業績都透明了,工資多少還不是一目了然嗎?連同事的獎金都可以告訴你了。
第三,工資透明化不是說非要把每個人拿多少錢列個清單,實現的形式可以靈活多樣
比如說:
有的公司願意對自己的客戶公開員工工資,
有的公司就願意在內部進行公開;
有的公司給出了自己的工資計算公式,
還有公司則是公布一條基準線,讓員工來自行比對。
總而言之,這些方法都促進了工資透明,都能讓員工從工資中找到工作的動力。
對於企業來說,咱們過去一味地強調「薪酬保密」的好處,現在,是時候換個角度看問題了。當然了,沒有人比您更了解您的團隊需要什麼樣的激勵方式,告訴您工資透明化這種辦法,也只是為了讓您在考慮企業「人力成本」這個問題時,多一條思路。
企業只有從這些細節入手,才是全面做好「薪酬保密」工作最好方式
首先,建議公司福利、獎金和績效等公共和獎勵方面的政策公開,讓員工更加清晰地了解公司的激勵機制和福利。
其次,在員工剛入職或參加入職培訓時,向員工說明公司的薪酬保密制度,也可以讓員工簽訂薪酬保密協議。明確規定員工不得議論工資問題,不得公開個人的工資,一經發現將嚴肅處理。
第三,不管以何種形式發放工資,都應當向員工逐一單獨提供工資清單或工資條,也可以直接用信封密封或郵件單獨發送,同時需要員工簽字確認。
第四,財務和薪酬管理人員需要做好數據和材料保密工作,工資數據和調薪單等要單獨存檔保存,以免薪資信息泄露。
最後,嚴格按照規定時間足額發放工資。工資發放要守時,寧可提前,不可輕易延後,如有特殊原因需要延遲發放,應當提前發布通知,以免引發員工的負面猜測和聯想。
員工和企業利益分配將會越來越精細和長久,未來沒有公司,只有平台,股東不再是剩餘價值的唯一擁有者,老闆只是搭平台的,員工們就是演出者,搭平台和演出者同樣重要,大家必須一起分享成果。
今天和大家分享一張圖,讓你知道當下薪酬設計的未來方向
薪酬設計的趨勢圖
薪酬設計的未來三大方向
一、長效薪酬
1、年薪制
從一年的年薪制改為三年年薪制;
2、合伙人
1)POP:項目合伙人,主要從核心骨幹開始分配;
2)IOP:內部合伙人,主要從管理幹部開始分配;
3、股權激勵
1)乾股:贈送給核心人才,一般以技術入股,要求在職;
2)實股:員工需要掏錢,如果是契約股就不需要工商註冊,一般要求在職;
二、寬頻薪酬
1、KSF薪酬績效
這是適用於管理者的薪酬績效模式,從績效角度出發,管理者從各個績效指標上獲得工資收入,主要以結果為導向。
如何設計富有激勵性的薪酬模式?
逐步打破固定薪酬制。
薪酬與績效完全整合。
共贏與創造是核心。
實現計薪的產值化(公司與個人產值)與價值化(工作分割定價、增值)。
目標管理、團隊建設助力績效文化。
一切用數據說話、明確各項標準與要求。
今天小編特別與大家分享一下,這個企業給員工設計薪酬績效模式,是不是更為合理呢,而又增加企業成本?讓企業薪酬保密變成正在的工資透明。
什麼叫KSF
KSF薪酬全績效模式:
基於人本增值的加薪方案(數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。)
(1)給管理者找出核心6-8個績效價值指標;
(2)在每一個指標上,找到對應的平衡點;
(3)超出平衡點,再設計詳細的分配規則。
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF與傳統薪酬、考核模式的區別
KSF薪酬全績效模式操作指引
如何提取與設計KSF:
第一步 :崗位價值分析
第二步 :選取6-8個指標
第三步 : 設立權重、定義
第四步 :分析歷史數據
第五步 :選定平衡點(設計重點:傳統薪酬方案只需調整為這個點)
第六步 :測算、套算
這種薪酬方案設計最為核心點就是利益平衡點設計:
平衡點是KSF重要的支點,這個支點的一頭是企業的利益,另一個是員工的利益,而支點的核心兩個面是:產值+價值!
盈虧平衡點。
也稱「保本點」,對於剛創辦的企業、處於虧損期的企業比較有用。
歷史均值。
全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對於快速發展的企業,可能並不會參考全年的均值,而是看最近一個周期的均值,即參照期均值。
共識點。
即企業與員工達成共識的支點。常用於歷史數據不完整、不準確的情形,也適用於以前沒有要求、不需要數據支持、依靠經驗或感覺來判斷的情況。例如,培訓課時數、工作制度每月完成個數、小微企業員工流失人數等。
保守預算。
由於可參考數據不全或新業務存在不可對照性等原因,可用保守方式進行推測、預算。同時很多企業喜歡做大預算、做高目標(樂觀預算)。不同的是,保守預算強調正常情況下的可實現性,排除一些可能性與單純期望性。例如,公司明年新開一個項目,預計可做到銷售額1000萬,但這可能是樂觀估計,管理層可能更願意接受800萬的銷售目標。
同期可比值。
通常是對AB季或特殊期的直觀對照,令平衡點更準確、更有說服力。
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