實行薪酬保密；老員工得知新人工資後集體大鬧天宮，公司損失百萬
很多職場都實行一個很奇葩的制度：薪酬保密。美其名曰：保護員工隱私，但同時公司卻利用這一機制，對不同員工區別對待。
職場中大家普遍認為：老員工會比新人的工資高，畢竟有經驗，業務熟悉，不需要公司消耗時間來培養。但是事實卻是老員工的待遇一般不如新員工薪水高。現在招人正本變大，老員工穩定不會輕易離開熟悉的環境，所以，新人的待遇反而會更高。
無論對員工還是老闆而言，薪資一直都是職場上一個非常敏感的話題。越敏感，很多人就越想窺探，嘗試通過各種渠道打探別人的薪資。這樣的行為在職場上是一個公開的禁忌，但也很難明令禁止。
為了摸清大家對薪資保密真實的態度，有一家權威獵頭公司最近開展了一個相關的問卷調研。在參與調研的19000多人中，82.46%的參與者表示自己所在的公司實行的是薪酬保密制度；15.06%的參與者所在的公司實行薪酬公開制度；不確定自己所在公司實行何種薪酬制度的參與者僅佔2.48%。
本次調研顯示，48.27%的人支持薪酬公開；45.62%的人支持薪酬保密；無所謂公開或保密的人僅有6.11%。
其實，從這項調研來看，絕大部分參與者所在的公司都實行薪酬保密政策，而支持薪酬保密的人與支持薪酬公開的人基本持平。對這個調研結果，我並不感到意外。
但俗話說得好，被兩個人知道的事就不是秘密。雖然企業為了員工薪酬保密煞費苦心，但事實上，許多企業幾乎無法做到真正的「保密」。
一方面，企業對「薪酬保密」工作做得不到位，如員工的工資條讓他人代領，或者薪資數據由於疏忽而泄露等；
另一方面，員工對薪資都有強烈的攀比心理，對於獲知其他員工的薪資具有極大的興趣，希望從比較中獲得心理上的滿足感。尤其對於那些與自己可比較的同事的薪資，更有「挖地三尺」的精神。
於是，如果某個員工新入職或薪資經過重新調整，那麼他的薪資最多經過三個月就會成為「公開的秘密」。
不管是有意泄露，還是無意獲知，一個不爭的事實就是，薪酬保密在很多企業中往往有名無實。
個人是建議鼓勵企業做到「工資透明」，那做到工資透明有什麼好處呢？
第一，工資透明化一開始可能確實會使一些人心裡不舒服，但這總比讓人遭受差別化待遇要強吧
畢竟工資明細公開，競爭機制也更加公平，員工參與工作的積極性會被激發，辭職的念頭也就打消了。而當大家都願意通過努力來增加業績，並獲得認可時，整個企業也就有了發展的活力和上升的空間。
第二，許多著名的大公司都提倡工資透明
工資透明也是這些公司能長久保持業務上升的重要原因。他提到了巴菲特的例子，在巴菲特近萬人的公司里，不僅員工工資透明，所有部門的銷售業績還通過網路實現了共享，部門業績都透明了，工資多少還不是一目了然嗎？連同事的獎金都可以告訴你了。
第三，工資透明化不是說非要把每個人拿多少錢列個清單，實現的形式可以靈活多樣
比如說：
有的公司願意對自己的客戶公開員工工資，
有的公司就願意在內部進行公開；
有的公司給出了自己的工資計算公式，
還有公司則是公布一條基準線，讓員工來自行比對。
總而言之，這些方法都促進了工資透明，都能讓員工從工資中找到工作的動力。
對於企業來說，咱們過去一味地強調「薪酬保密」的好處，現在，是時候換個角度看問題了。當然了，沒有人比您更了解您的團隊需要什麼樣的激勵方式，告訴您工資透明化這種辦法，也只是為了讓您在考慮企業「人力成本」這個問題時，多一條思路。
企業只有從這些細節入手，才是全面做好「薪酬保密」工作最好方式
首先，建議公司福利、獎金和績效等公共和獎勵方面的政策公開，讓員工更加清晰地了解公司的激勵機制和福利。
其次，在員工剛入職或參加入職培訓時，向員工說明公司的薪酬保密制度，也可以讓員工簽訂薪酬保密協議。明確規定員工不得議論工資問題，不得公開個人的工資，一經發現將嚴肅處理。
第三，不管以何種形式發放工資，都應當向員工逐一單獨提供工資清單或工資條，也可以直接用信封密封或郵件單獨發送，同時需要員工簽字確認。
第四，財務和薪酬管理人員需要做好數據和材料保密工作，工資數據和調薪單等要單獨存檔保存，以免薪資信息泄露。
最後，嚴格按照規定時間足額發放工資。工資發放要守時，寧可提前，不可輕易延後，如有特殊原因需要延遲發放，應當提前發布通知，以免引發員工的負面猜測和聯想。
員工和企業利益分配將會越來越精細和長久，未來沒有公司，只有平台，股東不再是剩餘價值的唯一擁有者，老闆只是搭平台的，員工們就是演出者，搭平台和演出者同樣重要，大家必須一起分享成果。
今天和大家分享一張圖，讓你知道當下薪酬設計的未來方向
薪酬設計的趨勢圖
薪酬設計的未來三大方向
一、長效薪酬
1、年薪制
從一年的年薪制改為三年年薪制；
2、合伙人
1）POP：項目合伙人，主要從核心骨幹開始分配；
2）IOP：內部合伙人，主要從管理幹部開始分配；
3、股權激勵
1）乾股：贈送給核心人才，一般以技術入股，要求在職；
2）實股：員工需要掏錢，如果是契約股就不需要工商註冊，一般要求在職；
二、寬頻薪酬
1、KSF薪酬績效
這是適用於管理者的薪酬績效模式，從績效角度出發，管理者從各個績效指標上獲得工資收入，主要以結果為導向。
如何設計富有激勵性的薪酬模式？
逐步打破固定薪酬制。
薪酬與績效完全整合。
共贏與創造是核心。
實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
目標管理、團隊建設助力績效文化。
一切用數據說話、明確各項標準與要求。
今天小編特別與大家分享一下，這個企業給員工設計薪酬績效模式，是不是更為合理呢，而又增加企業成本？讓企業薪酬保密變成正在的工資透明。
什麼叫KSF
KSF薪酬全績效模式：
基於人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
（1）給管理者找出核心6-8個績效價值指標；
（2）在每一個指標上，找到對應的平衡點；
（3）超出平衡點，再設計詳細的分配規則。
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF與傳統薪酬、考核模式的區別
KSF薪酬全績效模式操作指引
如何提取與設計KSF:
第一步 ：崗位價值分析
第二步 ：選取6-8個指標
第三步 ： 設立權重、定義
第四步 ：分析歷史數據
第五步 ：選定平衡點（設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
第六步 ：測算、套算
這種薪酬方案設計最為核心點就是利益平衡點設計：
平衡點是KSF重要的支點，這個支點的一頭是企業的利益，另一個是員工的利益，而支點的核心兩個面是:產值+價值！
盈虧平衡點。
也稱「保本點」，對於剛創辦的企業、處於虧損期的企業比較有用。
歷史均值。
全年平均值、AB季均值、參照期均值等。對於快速發展的企業，可能並不會參考全年的均值，而是看最近一個周期的均值，即參照期均值。
共識點。
即企業與員工達成共識的支點。常用於歷史數據不完整、不準確的情形，也適用於以前沒有要求、不需要數據支持、依靠經驗或感覺來判斷的情況。例如，培訓課時數、工作制度每月完成個數、小微企業員工流失人數等。
保守預算。
由於可參考數據不全或新業務存在不可對照性等原因，可用保守方式進行推測、預算。同時很多企業喜歡做大預算、做高目標（樂觀預算）。不同的是，保守預算強調正常情況下的可實現性，排除一些可能性與單純期望性。例如，公司明年新開一個項目，預計可做到銷售額1000萬，但這可能是樂觀估計，管理層可能更願意接受800萬的銷售目標。
同期可比值。
通常是對AB季或特殊期的直觀對照，令平衡點更準確、更有說服力。
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