勞動合同期限：小細節也會造成工作繁亂……
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這裡不談高大上理論，只侃接地氣管理；不設置行業限制，只追求原理相通；不會有高低貴賤，只追求志氣相投。
引子——
侃了勞動合同期滿不能馬上終止的幾種情形，一個同行加了幫主微信，溝通了幾句，頗為同行的境遇有些同情——有一個在公司幹了3年的員工，第二份合同即將期限屆滿，員工書面提出了訂立無固定期限合同，同行有些無措了。
還有另一個同行，由於企業行業特徵的特殊性，公司每年進進出出四五百人，合同期限無法統一起來，造成HR幾乎每個月都要梳理一下即將期限屆滿的情況，即便如此也常有遺漏。
實操中，勞動合同期限管理絕對只是日常工作的一個瑣碎細節，但細節操作不慎，往往導致後續管理效率下降。
勞動合同管理是HR工作實操的日常瑣碎雜務，如果管理不當，會給HR帶來更多的繁亂和壓力感，稍有不慎就會漏掉續訂，造成一些員工
合同期限設置時間過短
勞動合同法絕沒有就勞動合同期限應該簽訂幾年做出具體規定。不過字裡行間推測，合同期限的選擇跨度可以從一天跨越到永遠。
不過在實操中，企業絕不會與勞動者訂立一份期限只有一天的書面勞動合同，除非老闆或HR的智力受拉尼娜現象影響了。有些時候，那種季節用工的企業通常或採取簽訂短期合同或者以完成一定工作任務為期限的合同，這應該無可厚非。
值得探討的，是那種針對非階段性用工的崗位，有些單位竟然也玩起短期合同的手腕——初衷也是好的，等於設置試用期了，用著不順手，大不了合同期滿終止唄！
按照勞動合同法規定，試用期最長只有6個月。為了突破這個上限，就有HR耍聰明了，和勞動者簽訂一個不超過一年的合同，「先試用著」，不行就期滿終止讓他走人！這種想法很霸氣，也很樸實。期滿了，人很好用，這後面的新期限倒是好辦了。如果另兩種情形下，也就陷入一個自己設給自己的套子了：
——期滿了，人很不好用，讓他走人。那麼，要不要支付經濟補償？符不符合不能終止情形？
——期滿了，人不很好用，下一期再定個一年期。那麼再滿了怎麼辦？在某些地方，勞動者書面提出無固定期限怎麼辦？
另外還要考慮一下，這個「試用期」的薪資標準怎麼確定呢？
員工合同期限參差不齊
在一些勞動密集型企業，一線工人兼職就是流水的兵，一年之內進進出出幾百人司空見慣平常事，這也就給HR的日常工作帶來諸多不便（怪不得很多勞動密集型企業的一線工人都採取管理外包）。
就走馬燈一樣人員流動的企業來講，HR頭疼的事情有很多，其中一個小事情就是參差不齊的勞動合同期限管理。遇到過一個小同行，每個月的每一天幾乎都在處理合同期滿續訂的事情，按她自己的話說「一提到續訂新合同，自己就有想吐的感覺了」。
在實操中，HR應該是那種最能給自己「謀便利」的人，因此實在不必總給自己「添堵」。
即便新員工的入職時間七七八八隔三差五，但勞動合同法真的沒有強調「固定期限勞動合同必須簽訂N年整」！因此，HR又何必糾結一定要把固定期限合同的期滿日約定在年中的某一天呢？幹嘛不「利用職權之便」把同一季度入職的人的合同期滿日期約定在同一年的同一月的最後一天呢？
把從前每天每月都要重複的事情集中在一個時間段內，看似要操作的數量增加了，但總歸比每一天都忙得臭死瀟洒吧？
也許你會說——經濟補償金標準不一樣了！
那麼幫主說——要產生經濟補償的總歸會產生經濟補償！逃也逃不掉！不應產生經濟補償的又何必糾結經濟補償呢？誰給誰傻帽！
期滿處理不做預先約定
這個話題可能有爭議。但是幫主歡迎探討，要火花，不要火氣！
既然勞動合同的訂立、續訂、變更等都基於協商一致的基礎上，那麼合同期滿處理方式就不能協商確定一下嗎？
既然常規上勞動合同都是簽字蓋章一式兩份雙方各持一份，那麼合同約定內容對雙方不就具有同等效力嗎？
那麼好來——先把當期合同期滿的處理方式協商一致白紙黑字寫寫好，也免得後續工作繁忙HR換人忘了及時處理埋下爭議隱患。
考慮到某些地方的那種「類強制行為」，幫主認為一般情況下合同的續訂對雙方來講還是應該有一個時間上的「猶豫期」的，而在實操上這個「猶豫期 」最好別設置在期限滿之後，而應設置在期限屆滿前。
試想一下，如果我們在合同的「勞動合同期限」或是「其他約定」的地方寫上這樣一句，能不能具有法律效力呢——本合同期限屆滿前30天內，乙方（通常是勞動者）應向甲方書面表達合同續訂意向。如乙方不做書面表達續訂意向或表達意思不明確，則甲方理解為乙方不願再與甲方續訂新一期勞動合同，本合同期滿終止。
也許又要有同行小窗幫主確認這樣約定的效力和效果了，幫主先告訴大家一句話——有約定，總比沒有約定好，最起碼能夠掌握一定的主動權！
這篇軟文是凌晨寫的。
為什麼凌晨呢？因為失眠了。
為什麼失眠呢？因為幫主的優盤又找不到了！
歡迎探討。要火花，不要火氣！
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