4S店在人員內部晉陞時該注意什麼？

[ 導讀 ]

4S店內部晉陞的員工，對於新的崗位，某種意義上他就和一個新人一樣，如果說有什麼優勢，就是他對4S店裡的情況比較熟悉，對新晉崗位的要求通過之前的日常接觸有基本的了解，但是，這並不代表他就能很快勝任新晉崗位的工作。遇到這種情況，4S店老闆該怎麼做呢？

文/尚煒

4S店（授權經銷商）與非授權流通業態的區別之一，就是有健全的組織架構，架構中每一個人的職責相對清晰。按照人力資源的邏輯，設定架構及職責、按照職責對應的能力要求及經驗進行招聘、對招聘來的人進行培訓，這三部曲完成後，一個公司或組織就具備了正常發展的基礎。對於新入職員工，目前很多4S店做的還都基本到位，但是對於內部晉陞的員工，後兩步尤其是最後一步，就有很多缺失了。其實，內部晉陞的員工，對於新的崗位，某種意義上他就和一個新人一樣，如果說有什麼優勢，就是他對4S店裡的情況比較熟悉，對新晉崗位的要求通過之前的日常接觸有基本的了解，但是，這並不代表他就能很快勝任新晉崗位的工作。

4S店的人員晉陞通常伴隨著人員流動，銷售經理離職了，將展廳經理提升上來；服務經理離職了，將服務顧問主管提升上來。其實，對於4S店來說，召之即來、來之能戰是最好的，如能外招一個同崗位且具備類似品牌經驗的人進來，對業務層面的影響最小；但是，4S店也要考慮內部人員的發展通道，因為這是人員穩定的重要保障之一。外部人員的優勢是了解本崗位職責及具備本崗位經驗，劣勢是不熟悉本店的內外部情況及沒有員工基礎；內部可晉陞人員的優劣勢正好與之相反。不過合適的人通常不那麼好找，綜合各方面因素後，內部晉陞就成為一個通常的選擇。

內部晉陞，從級別說，可能你12月31號還是個服務顧問主管，1月1號就成為了服務經理，只是一個時間點的差距。但是是否具備一個服務經理的能力和經驗，可不是能一下子就切換得過來的，需要有一個過程。在作為服務顧問主管期間，他管的就是前台，成為服務經理之後，車間也要管理起來，一下子管理的範圍擴大了，該管什麼？怎麼管？會成為新晉服務經理比較大的困惑，這可不是你簡單給他一個服務經理崗位職責就能解決的。

我們在店裡通常會看到一個現象，新晉的人員找不到自己的狀態，不知道該做些什麼，但是以前的工作是他駕輕就熟的，換句話說就是他的舒適區，他會很不自覺地去把大量的時間用在以前的工作上，以此充滿自己的工作時間，以防別人認為他無所事事。比如一個新晉服務顧問主管，你看他還在每天還在大量接車，可能就是沒找到狀態。出現這種情況，4S店該怎麼辦？我認為可以從如下幾個方面著手：

新晉員工本人——既然晉陞了，工作職責肯定變化了。作為員工本人，要積極了解新的崗位職責，並向主管領導主動請教，切忌避重就輕，去找以前的舒適區。在管理者眼裡，你的角色已經變化了，管理者把你提到這個位置，是對你有更高的期待，他不會在乎你是否8小時都在忙著，而是會在乎你忙的是什麼，以及作為新晉崗位的產出。如果一個服務顧問主管因為找不到狀態而去不停的接車，那麼服務顧問主管的職能就缺位了，但是整個售後服務的推進又不允許這個崗位缺位，最終的結果就是服務經理下沉去承擔服務顧問主管的工作，他一邊管著前台一邊管著車間，如果再下沉，勢必工作壓力巨大，時間久了，他可能就會尋找更加合適的主管以解脫他自己本不該付出的時間。所以對於新晉人員，最重要的，就是把過去自己的工作職責忘掉，時刻提醒自己新的職責是什麼，並通過自我努力和尋求幫助去實現這些職能。服務顧問主管不是不能接車，在保證作為主管的職責都能履行的基礎上，在接車高峰時幫著服務顧問接幾台車是可以的，這叫做羽化，但這是以自己清楚主次為前提。

新晉員工的管理者——新晉員工在進入更高的崗位時，通常最開始是迷茫無助的，而且4S店的構架里，新晉崗位通常是一個人走了其他人升上來，基本沒有老員工對員工扶上馬送一程的過程，新晉員工多數時候要靠自己的摸索。這個時候，除了新晉員工本身的努力，管理者也應肩負起指引和培養的職責。在4S店裡我們有時會看到，管理者雖然把員工提拔起來了，但是全靠員工自己努力，缺乏必要的支持和幫助，如員工在一定階段內表現得不能勝任，管理者就認為可能這個人的能力通過實踐檢驗不能勝任這個崗位，繼而開始考慮換人。誠然，有的員工，可能在基層是一把好手，提升起來就不行了，但是，在缺乏必要的培養的支持的情況下貿然下結論，就是典型的「不教而誅」。作為新晉員工的管理者，一定要避免這種「不教而誅」情況，你以往對一個員工的判斷認為他可以承擔更高的崗位，在提拔起來後也一定要花時間花精力去培養，幫助他渡過角色切換最難的一個階段。當他找到了狀態，能夠順利履行新的崗位職責後，一切就恢復到了正常狀態，管理者也能留出時間在自己的工作上，而不是不停的下沉和救火。

人力資源部門——人力資源部門負有對員工持續培養的職責。新晉員工在職業發展上是一個台階，這個台階對於有的人很輕鬆；對於有的人可能邁不上去；對於有的人，可能稍加指引和幫助就能買得上去。人力資源部門在新晉員工晉陞的初始階段，應該積極配合好新晉員工的管理者，一同幫助新晉員工儘快找到自己的狀態。區別在於，管理者更多是通過業務層面，人力資源部門更多是從員工的意識的職責層面。

以上是我對4S店人員晉陞階段的一些觀察和建議，不成熟之處，歡迎業內人士交流指正。

【作者簡介】尚煒：Autodealer專欄作者，汽車行業資深人士，汽車專業科班出身，曾在一汽豐田、賓士中國及汽車行業諮詢公司工作多年。

文章來源：349汽車，特此感謝

責任編輯：彥霖

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