如何計算員工的績效得分

日常工作中，我們經常聽到領導對員工這樣的評價：「某某是個好員工，某某工作比較差」，但什麼是「好」，什麼是「差」，每個人心中都有不同的評判標準，這樣缺乏證據的模糊評價，很難對員工起到激勵和警示作用。但是如果我們用績效得分來評價員工的優劣，說服力就大多了。如何根據員工在考評周期內的表現正確的計算出員工的績效得分是有一定方法的，這些方法是績效專員及人力資源部經理必須熟練掌握並能準確無誤的傳授給參加員工績效評分的相關人員。下面我們結合例子給大家講講計算員工績效得分常用的方法。這些方法中比較常用的有以下3種：

第一種方法：線性增減法。

這是一種非常簡單、容易操作的計算方法，通俗的說，就是根據員工的績效指標完成情況，給予相應的分數。例如，假設業務員剛好完成當月的銷售任務，根據計算公式：業務員當月完成的目標任務百分比==業務員當月實際完成銷售量/業務員當月目標銷售量==1時，業務員得分為100分，每減少一個百分點扣1分，每增加一個百分點加1分。根據這個規定，如果某個業務員當月最終完成的目標任務百分比為0.90，則此業務員當月得90分；如果其當月最終完成的目標任務百分比為1.05，則此業務員當月得分為105分。由於這種計算方法簡單易操作、容易理解而被很多公司採用，但這種方法也存在一些缺點，主要表現在以下兩個方面：

第一，業績非常差的員工也能得分。比如說前面提到的業務員，如果他當月只銷售10萬元，應該說業績非常差了，應給予一定的懲罰，但根據規定他還能得10分，這顯然不太合理。

第二，等比例遞增或遞減，不能體現出目標完成量越大難度越大的規律，不能體現公平原則。我們知道當人干某件事情達到一定的極限時，即使再增加一點點都非常困難，需要付出比平時大得多的努力也不一定能達到，就像跳高運動員一樣，從1米升到2米很容易，但是從2米升到3米，不論你再怎麼努力，也幾乎沒有可能成功。

因此，針對線性增減法的這兩個缺點，我們在使用時要設置一個得分下限，明確規定比分小於多少得分為0。同時也要設置一個得分上限，規定比分超過多少，就不再是線性增加，而是成倍數增加，比如是原來增幅的1.2倍、1.5倍等。

第二種方法是階梯評分法。

階段評分法就是根據任務完成的結果處於不同的位置，相應的分數計算比例也不一樣，現行的個人所得稅演算法和居民用水的水費演算法都是採用的這種階梯演算法。例如個人所得稅，當員工月工資在3500到4000元之間時，按0.38%扣繳個人所得稅，當月工資在4000到4500元之間時，按0.67扣繳個人所得稅，當月工資在4500到5000時，按0.90%扣繳個人所得稅。現在我們以基準標準、達標標準、挑戰標準三擋為例講講階梯評分法的使用方法。

（1）基準標準，即及格線，代表公司的最低期望，達不到及格線則認為不合格。基準標準的設定，原則上是員工按要求做大多數人能達成的。基準標準對應60分。

（2）達標標準，即良好線，代表公司的預定目標期望，即在戰略分解的情況下，如果所有員工都達到標準，則可以完成公司戰略目標，達標標準對應100分。

（3）挑戰標準，即優秀線，代表超出公司預期。挑戰標準的達成，原則上員工需要付出巨大的努力才能達到。挑戰標準可以對應120分。

明確了三個標準的含義之後，我們現在講講階梯評分法的具體演算法。我們還以業務員的銷售為例子。

當銷售計劃完成率

當銷售計劃完成率 = 基準標準時，考評得分=60；

當銷售計劃完成率 > 挑戰標準時，考評得分=120；

當基準標準

當達標標準

假如某個業務員考評周期內銷售計劃完成率是95%，基準標準是80%、達標標準是100%，挑戰標準是110%，根據階梯評價法的演算法，此業務員考評得分=60+40*（95%-80%）/（100%-80%）=60+40*(15%/20%)=60+30=90分。

第三種方法，直接扣分法。

這種方法一般適用於對負面績效指標的打分，根據打分標準要求，直接扣分，該類指標沒有加分。以「客戶投訴次數」這個績效指標為例，假如它的滿分分值為10分，並且規定被投訴一次扣2分，扣完為止。如果某個業務員整個考評周期都沒有被投訴，他就可以得10分，被投訴一次，得8分，被投訴2次，得6分，被投訴5次及以上，得0分，被投訴次數較多且屢教不改的，可以考慮調崗或者開除。

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