有這樣的目標激勵，不怕員工不賣命

上文我們談到：激勵有效的3大原則，今天就有朋友問我「講了一堆的原則，但是還是不知道激勵如何去落地實施」，那麼，今天我們就具體分析：精神激勵法如何落地操作？

首先我們來看一個案例：成都XX信息技術有限公司以某軟體銷售為公司的核心業務，公司規模已經達到200人左右，但優秀員工的離職率一樣的很高，甚至超過了初創型公司。我在幫這家公司做內訓計劃的時候，一位當職2年的主管小A告訴我：總感覺這家公司很自私，一切只以公司目標為核心，從來不考慮員工的感受，以至於他帶的團隊2年時間到現在沒有一個組員的工作時間有1年以上的；同時，公司是「喊口號」式的操作，新人看不到真真實實的可以學習觀摩的榜樣；什麼事兒都是高層領導拍腦袋定下來，主管當的就像個傳話筒，等等。

其實案例中的小A講到的問題，相信很多朋友都感同身受，那麼到底是什麼導致了這麼一種普遍的現象的存在的呢？公司文化有問題，其中之一就是精神激勵的方式有待優化。我們有沒想過一個問題：如果我現在是CEO，我會怎樣進行有效的精神激勵呢？

精神激勵是通過滿足員工的社交、尊重、自我實現的需要，在較高層次上調動員工的積極性，其激勵深度最大，維持時間最長！今天，我們分析精神激勵6大方法之首：目標激勵！

目標激勵

很容易理解，確定目標，誘發人的動機和行為，促使職員採取適當的行為去實現目標，達到調動人的積極性的目的。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮發向上的內在動力。在目標激勵過稱中，需要正確處理大目標與小目標，個人目標與組織目標的關係。把組織經營目標與個人目標相結合，一方面在目標實現中滿足個人需要；另一方面，體現出個人在組織中的地位和作用，是個人的價值充分體現出來。在目標的考核和評價上，按照德、能、勤、績標準對人才進行綜合考察，定性、定量、定級，做到「剛性」規範，賞罰分明。

商業案例：零到壹公司的銷售部，在整個銷售過程中都會不斷的進行銷售激勵，中秋馬上到了，很多小夥伴都期盼著回家團圓。公司高層決策者很理解職員的辛苦，一直想帶領大家去巴厘島遊玩，可一直苦於沒有足夠的假期，正直中秋國慶長假，於是在本月初提出完成200萬銷售額，全體公費去巴厘島游7天。很容易看出，這個激勵確實非常誘人，可偏偏這個時候大多數員工想的並不是去巴厘島，一個很不錯的激勵卻會導致個人目標與組織目標背離，那麼就不可能發揮個人全部的潛能為組織服務。

簡而言之，該領導者沒有做好目標激勵的協調工作。所以，目標激勵運用的核心就在於把握好組織與個人的平衡點和切入點！

要了解更多詳細信息，請持續關注我們的節目！如果您有不同的觀點、建議、意見，歡迎留言！

本周閱讀推薦：美國-史蒂芬·柯維-《高效能人士的七個習慣》

點擊展開全文

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！