企業留人秘籍！

商場如戰場，得士則勝，失士則敗。激烈的核心員工爭奪其實就是企業間優勢之爭，留住自己的核心員工已經成為中國企業與世界500強企業較量的開始，對此，預防和規避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守，後果就不堪設想。

企業在充分調整薪酬體系的同時，必須建立起完善的員工激勵制度，告別固定的薪酬模式，採用更機動的薪酬體系，加大績效工資在總工資構成中的比例。

除了薪酬，跟員工的情感溝通，同樣是留住員工的關鍵。員工能夠找到展示自己的平台，得到充分的尊重和信任，同樣至關重要。企業不能僅僅把員工當作機器，而是應該將員工的發展與企業的發展聯繫起來，讓他們成為企業的一部分，把這份工作當作自己的事業去經營。

從歷史看留人之道，有一段劉備揮淚送徐庶的故事。劉、關、張自桃園結義，經歷大小數百戰，仍顛沛流離。後幸得徐庶，方才扭轉形勢，重創曹軍，得到喘息之機。

然而，曹操把徐庶的母親抓起來，以此要挾。劉備苦留不住，毅然為徐庶送行。臨別，劉備捶胸大呼：「軍師去矣！」徐庶走遠了，劉備又令人砍掉前面林木，因為它擋住了劉備看徐庶的視線。結果，徐庶去後又折回，並為劉備推薦了諸葛亮，且終生不為曹操出謀劃策，身在曹營心在漢，可見惜才的重要性。

和劉備相比，現在許多企業的領導往往少了一點真情。沒有人才盼人才，盼來了人才又冷落人才，等到人才要「流動」了，又千方百計阻撓，沒有一點尊重人才的樣子。

如何留住人才對各企業來講是一個十分重要的管理課題。導致企業人才流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。總結經驗提出以下建議：

一、留人應樹立新理念

人的需要分為三個層次：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何「事業」都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

二、留人應重視「四靠」

1.靠事業留人:人才流動的方向一般都是哪裡最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。

2.靠職業生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。

3.靠運用優厚待遇留人:員工持股可解決資產佔有與僱傭關係的改善；經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。

三、提供具有競爭力的薪酬

對於留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法迴避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

四、多讚賞和鼓勵員工

管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與讚賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務後，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。

五、留才的關鍵在於領導

首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

六、向員工畫好企業的大餅

雖然畫餅不能充饑，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解飢餓，更能激發內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想像的前進動力，更是為他們後續的工作指明了奮鬥的方向。

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