經典：好老闆一定要會用人、會分錢、會分權，乾貨、案例

史玉柱說：好老闆都會用人、會分錢、會分權。本文給讀者分享分權、分錢的機制，根據人的人性、需求來推出以下的（機制），通過機制來引爆員工（引爆人的慾望），才能得到人心。

有句話叫：得人心者得天下。

要得人心必須要了解人性。

一、人性都有什麼？

人之初、性本惰。

貪婪、趨利避害（與自己有利益的事情他就會幹，有害的他就躲避）。人為什麼會操心？跟他有關係的他就操心，跟他沒關係的他就不操心，簡稱「私心」。人會逃離痛苦，尋找快樂。人為財死，鳥為食亡。

二、靠什麼解決？兩個字：分配

所有的改革都是分配的改革。

所有的企業出問題就是分配出了問題。

員工能不能向前走就是分配出了問題。

所有的人來公司都是來分名、名利的，分完不就是為情、為性、為子么？有智慧的老闆，思維繫統必須分名、分利的。

三、怎麼分？靠機制

什麼是機制？機制是什麼意思？

在看這篇文章之前，你們公司有制度吧？制度大於一切。

學員：制度是強壓的。

某公司：你能背出制度么？領導遲到不用罰款行得通么？

現在80%公司的制度都是從網上抄下來的。從勞動法上面抄過來的。

制度是被逼的、不公平，目的用來約束人、管理人，是老闆跟老闆娘，高層制訂的。考勤用打卡機，指紋膜，人頭像。這些都是誰教的？是秦哥（秦始皇）。

能夠把制度用好只有兩種人：

有軍隊；

有絕對的產品。

老闆有兩大本事：炒人、算計。

例如：包紅包

05年業績500萬，紅包1000

06年業績 5000萬，紅包2萬

07年 、08年業績不好，依然包2萬，第3天就走了。

他不會管你公司的業績好不好，只關心自己的紅包能有多少。

制度是老闆訂的，所以老闆操心。誰訂誰執行，制度只有老闆一個人執行，最後被逼無奈只好放棄，難受，想把不聽話的都吵掉。誰找的？自找的。

怎麼辦？只有一條路：升級，升級為機制模式。

你想要員工怎麼樣？從被動管理到主動。員工會為誰賣力？自己。

想要員工做什麼？

操心，把公司的事當成自己的事來做，想要員工自覺自發，像自己一樣的操心。跟員工本人有關係，他就操心，沒關係他就不操心。

四、機制是什麼意思？

機：發動；

機制：制度、條例、制動、規則。

機制：發動機的規則（讓員工有動力的使用規則）簡稱叫（遊戲規則）。從制度升級為遊戲規則，誰用誰制定。

例如：車、火車、動車，為什麼動車跑的快？每節車廂都有發動機。

老闆為什麼一個人操心？因為公司是老闆一個人的。原來公司的制度是老闆制定的，方向不統一。

機制模式跟他們每個人都有關係，方向統一，公司的業績自然上升。打麻將的遊戲規則是誰訂的？大家一起訂的，打之前就訂好。

打麻將的機制就是先小人後君子，做到怎麼獎？（自獎）做不到怎麼罰？（自罰）例如：炸糊怎麼解決？白紙黑字，簽字畫押，由第三方來監督。

五、具體落地到企業怎麼用？

例如：培養人才，培養員工

企業裡面是怎麼帶員工的？

任何一個新員工來到公司都想在公司好好乾下去的？但後期為什麼會離開？

幹了一個月還要給他開工資，沒有給企業帶來價值，只是負價值。

一個員工在企業沒有被呆上四個月，心是不會定的，怎麼會開發新的東西呢？

降服其心才能定其心，定其心才能生其心。

想不想化解？只要用機制，一切都可以解決。

我們公司是怎麼做的？算一筆賬，培訓成本有多少？

問他：想不想在公司干？培訓你需要花1萬塊。讓公司的老員工培訓你，如果培訓合格，你可以得1萬，如果培訓不好你沒有留下來，你給5000就行了。

半年的試用期，如果新員工合格，負責培訓新員工的老員工可以獲得2000元，不行的話則給公司1000元，要先把錢數給他（老員工），讓他相信。

後來算了一下花了不到10萬做到了去年30萬做不到的事情。

機制要與時俱進。他們（老員工）會搶著培訓他（新員工）。

這事誰來監督？如果老闆來監督，就相當於董存瑞（把自己也炸死了）。沒有搶到培訓機會的來監督，相當於檢察院。

國家必須有法律，企業想做大必須有第三方。

例如：分市場的錢

以美容美髮店為例，每家店的營業額超過5000元的，是市場的。

問店員純利潤（50%）你想要百分多少？做不到怎麼辦？給他30%，做不到給店裡10%，20%給監督人。

這樣會讓員工產生無限的動力。老闆想輕鬆解脫的就這樣來。

例如：解決某公司司機偷油的問題

車壞得越多他（司機）越開心。60台車120個司機怎麼解決？

運用獎勵機制。重獎之下必有勇夫。

司機底薪3000元，每台拉貨提成1000元，偷油1000元，賣輪胎1000元。

一個月偷油偷了18萬。

問老闆願意拿出多少錢分給司機？第一名油耗最少，拉貨最多，事故最少獎勵2萬，依此類推。

司機願不願意去掙這些錢？

那負責管理司機的10個隊長還需不需要了？

企業三寶：用對人、做對機制、造好生態

老闆要從業務資源能手轉化為人本運營高手。

真正高價值的機制是激勵機制，企業機制中70%應該圍繞激勵分配進行。

好魚塘才能養出好魚，好土壤才能種出好糧。

文化是紮根、機制是養分、團隊是主桿。

老闆的核心價值就是搭班子、築平台、建系統。

人效=人本質量=精兵簡政

以前員工越多越好，現在人越精越好。

以前員工能幹活就好，現在要一專多能幹出結果才好。

以前講定崗定編，現在講產值預算。

以前企業要養員工，現在要員工養企業。

以前加工資看能力，現在加工資憑價值貢獻。

以前強調建章立制，現在重點建設激勵機制簡化管控。

原來員工的薪酬績效可以這樣設計

破除固定工資，改為寬頻薪酬、量化薪酬；

破除年薪制，改為合伙人模式；

破除KPl、主觀評價，改為KSF薪酬全績效、PPV、積分式；

破除考勤計薪和打工思維，讓員工為自己干、實現全員參與經營！

員工不努力、不做結果，不是他的問題，歸根到底都是老闆和機制的問題！

企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合伙人

不懂分配的老闆，才會說員工貪婪；

沒有能力的員工，才會說老闆吝嗇；

任何人來公司，都是為了實現他自己的夢想的，而不是為老闆打工的！

所以，老闆不要給員工定目標為你干，而是搭建共贏的分錢激勵機制，讓他們定目標為自己干，用公司的平台來實現的價值和夢想！

任何老闆搭建平台，吸引人才都是要創造價值的，而不是發工資，捐款做慈善的！

所以，員工也不要想著公司會掉餡餅，任何夢想的實現，都需要自己在這個平台上付出努力，給公司創造價值來獲得！

市場在變、時代在變，老闆的思維也要改變，管理機制和系統也必須與時俱進。

企業不變革是等死，變革是找死。等死可能會死得很難看，找死也許找到出路和生機。

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個人號｜曾老師 （xcjx5200 )

職位｜薪酬績效諮詢師

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