實際上，HR都是身兼數職！
關於HR，經常能聽到一個觀點：「HR沒什麼用，因為他們沒有給公司創造收入。」
顯而易見，這句話缺乏最基本的邏輯，這就相當於是說：「薪酬沒什麼用，因為它們沒有給公司創造收入，而且還讓收入減少了。」
說這句話的人，完全是在用「沒有給公司創造收入」來掩蓋HR的真正價值，將HR的作用本末倒置。
實際上，並不是HR不創造收入，而是HR根本不，或者說不直接參与業務。
就像薪酬，既是員工的勞動所得，也是對員工的激勵，將本不屬於它的創收功能強加到它身上，這本身是一個偽命題。
實際上，大多數HR都是身兼數職。
特別是對於一些小企業來說，招聘專員、薪酬福利設計、培訓專員等等，大多數人眼中的「閑活」卻是一個體力與腦力必須兼備的工作。
打開HR一天的工作，你看到的內容是這樣的：
早上9:00到達公司，準備開會
早上10:00開周會，技術部、市場部、產品部都要招人
中午12:00準備下午茶，奈何福利太少，只能上網不停比價
中午12:30和同事吃飯，聽同事抱怨，公司沒有餐補
下午14:00上網搜簡歷，打了幾十個電話，卻依舊找不到人
下午15:00收到員工離職申請，準備談話、挽留
下午16:00終於有一個人來面試了
晚上20:00依舊奮戰在公司，寫JD
大多數HR一天的工作就是這樣周而復始，在招人與面試中度過。
為部門福利、為薪酬發放、為團建活動操碎了心，但總是給人一種瑣碎、上不了檯面的感覺，老闆眼中的他們，也是可有可無，對HR 的工作，也是拒不配合。
這到底哪裡不對？幹了那麼多，老闆依舊不重視？
舉個例子：
小A是一家小型企業的人力資源部經理，直接對老闆負責，平常工作勤勤懇懇，由於是小公司，他既是部門領導，又是下屬，一人身兼數職，招聘、薪資、培訓都是一個人干，碰到年會，常常忙得徹夜加班。
雖說掛著經理一職，實際上每天的工作卻只是處理一些瑣碎的事。老闆只有缺人的時候才會去找小A，通常都僅是交代招聘人數，就直接走人。公司總共40幾個人，流動性大不說，老闆居然要求小A做績效考核，儘管小A向老闆解釋公司目前的狀況不適合做績效，但老闆依舊堅持。
3個月後，公司員工流失80%，績效考核做不下去了，但是老闆卻依舊認為自己沒錯，聲稱人走了人力資源還可以再招。
看到這裡，很多人會站在HR這邊，認為老闆不聽勸，專制，自以為是。但是「空談誤國、實幹興邦」才是硬道理，老闆需要的是解決問題的人，找准自己的定位很重要。
從這個案例至少可以看出小A在處理事情中缺乏主動，缺乏最基本的溝通能力，沒有真正讀懂老闆：總是期待老闆主動找他，卻不肯主動去彙報工作；其次缺乏對自身工作的錯誤理解，認為自己不應該干瑣碎的事，陷入自怨自艾。
我們來看看一位在民企如魚得水般的得到老闆的重視和信任的HR小B是怎麼做的：
1、一邊做好日常工作，一邊聯絡感情
一邊做日常的和緊急的事務，一邊向雷鋒學習，盡量主動幫助其他人(也包括老闆啦)完成他們的工作，這是前期的感情投資，也是為了做好後期工作打下穩固的基礎。論語說「定其交而後求」。2、了解公司業務，為其他人提供有價值的意見
在幫助他人的同時，同事們會更喜歡你這樣的人，願意和這樣的HR交流，你可以更快的了解和熟悉公司的運作和業務情況，在有把握的時候，及時為老闆或其他同事提供實用、有價值的意見或建議。3、先對老闆最重視、公司比較急需方面著手準備有效的改進措施
在做前兩項工作的同時，開始考慮如何改進HR工作。做了前兩項工作，應該對公司的運作和業務有較多的了解，和老闆和同事們間也建立了一定的感情基礎，這時候就可提出已想好的改進措施，徵求大家的意見。4、在小部分新措施得到大家認可後，開展大範圍的改進工作
如果小部分改進措施能起到應有的作用，得到老闆和同事們的認可，就可開展大範圍的改進工作；反之則應進一步深入了解問題需求，尋求能起到平衡好處的解決方案，調整公司改進措施，就這樣周而復始實施直至切實改觀。5、在所有的過程中，抱著繼續為大家服務的心態
切記不要一開始就講大道理，先做出一些能讓大家認可的事情，在大家接受自己及行為後，再考慮宣傳理論;循序漸進，不要急於求成;提供的方法力求簡單、實用、高效，不要弄那些華而不實的東西去忽悠別人;以身作則、自己做好了再要求別人，做事公正，沒有私心，說話才能讓人信服。
HR的使命就是不斷干著雜事。
「雜事」≠無價值。HR所做的一切都是圍繞著HR的本職工作展開。
小A和小B的工作內容其實並沒有什麼不同，區別在於對自身本職工作的誤解。其實，HR就是靠著「雜事」來提升自身價值的。
為大家服務，為老闆服務，為公司服務，對內搞好員工關係，對外提升僱主品牌，是HR的價值所在。而這些價值往往是通過一些「雜事」來展開的，尤其是對於一些小企業來說。
在這個過程中，需要與老闆溝通，讓老闆意識到HR所做的一切具有潛移默化、漸漸加強的作用。
很多企業領導往往自我感覺良好，認為企業名氣很大，不用擔心人才建設問題，不用擔心員工關係問題，但是事實卻是員工流失率很高，招聘效果不理想，員工關係不融洽。在實際招聘過程中，只有HR才能真正感受到外界對企業的評價並不如想像中那麼高。
究其原因就是企業大多數重視商品市場上的品牌建設，但是在人才市場上很少投入。
在一片用工荒和人才難留的叫囂中，反觀一些優秀的企業，例如百度、華為、富士康、長城汽車等，他們的招聘，尤其是基層的招聘從來沒遇到過阻礙，為什麼呢？
因為社會上總是在傳言這些企業的待遇好，福利好，發展好等信息。而這些信息一則是來自企業自身確實做得很好，但是更多的是這些企業都有意識的通過各種途徑不斷的宣傳自己，久而久之就在社會上形成了一種輿論：這些企業好的了不得，是職業人心中的樂土。
「企無人則止」
在企業中，人才就是生產力，而福利待遇就是驅動力，而這些方面正是HR發揮能力的關鍵，也是人們常說的「雜事」。
薪資是最基礎的，買車、裝修、旅遊、消費等是員工深層次需求，通過解決這些需求，努力為公司在人才市場上打造知名度和美譽度，既「僱主品牌」的建設。
而這個過程註定是潛移默化、循序漸進的，其作用也是不斷加強的，一旦企業擁有了聲譽，例如獲得專註企業員工福利定製的福利匯等機構頒發的「五星福利獎」、「貼心HR獎盃」等，在職員工會珍惜已經得到的職位，降低企業人才流失率，HR從中也能獲得職業成就感和老闆的賞識。
因此，優秀的人力資源管理者不應該抱怨「什麼都干」，而是老闆需要的你做了嗎？「做人事其實就是要幹人事」，必須具備良好的溝通說服技巧，在老闆急需的方面拿出自己的成績，通過不斷解決員工後顧之憂、提升企業的僱主品牌價值，提高企業吸才、留才成功率。
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