校招季來臨，仍是套路得人心！

寫在前面：

又到了一年的校園招聘季節，各路諸侯紛紛出馬，跑馬圈地般地從一個城市趕往另一個城市，為的是在一年最合適的季節里儲備到足夠的大學生。

僧多粥少，許多高校的會議禮堂的宣講排期密得插不進去一根針，在這場激烈的角逐中，最後一定會有連「湯」也喝不到的企業。

有的人以為這要看企業的實力，企業沒實力，HR再牛逼也不行。

其實企業實力是一方面，HR在校招方面的技能也是一個方面，HR技能水平足夠棒的話，企業實力弱點，照樣也能玩轉校招。

大規模校園招聘就要開始了，所以聽到好多HR抱怨，說自己公司名氣不大，工資不給力，上升空間不明確，培訓制度不完善，如何招人……

在這場沒有硝煙的戰爭中，HR們之間就連見面打招呼都改成了：「你們校招怎樣安排？」似乎不開展校招，你都不好意思在這個圈子混了。

背景

大偉是廣東一家科技型企業的人力資源經理，該企業有1000餘人，成立於1996年，有生產部、營銷部、研發中心，目前業務穩定，公司各方面都逐步規範化，大偉也是在這個背景下，一年前通過獵頭加入該公司。

大偉手頭掌握的信息如下，老闆對公司快速發展中人才的補充和提升非常重視，人嘛，是最寶貴的資源！

生產部經理老王是和老闆一同創業的元老，有自己的一套經驗，但在人才培養方面觀念保守，還停留在以前粗放型的思維中；營銷部經理吉龍市場開拓能力很強，面對今年的銷售指標，常感嘆沒有得力人手，但對招聘新手又心存顧慮，一是人員流失迅速，二是培養周期長；研發中心常主任是海歸技術專家，沉迷於技術，對其他方面關注不多，但明確表示，技術型人才還是要自己培養，不過對培訓生選拔要求及培養方式無明確建議。

大偉的公司自2012年啟動了校園招聘，持續了幾屆，處於不溫不火的狀態。對於接下來的校園招聘，各部門也是態度不一。

生產部劉經理：每年都大張旗鼓的進行校園招聘，但沒看到多大效果，來一批走一批，在車間的工作表現還沒老員工突出。

營銷部吉經理：營銷培訓生有激情，可塑性強，這是我認可的，但每次到部門，過了蜜月期後，他們產生較大的失落感，營銷工作的實際和他們想像的還是很不一樣的。導致很多同學離開，結果是費時費力，到頭來還影響了正常工作。

研發中心常主任：校園招聘我是支持的，這幾年招聘的研發技術培訓生雖說中途有流失，但留下來的都不錯，可塑性強，12年進來的已經可以初步主持項目了。不過我還是希望人員能夠穩定些。

老闆說：公司明年有擴張計劃，各層次的人員補充各部門要儘快確定，人力資源部要全力支持滿足各部門人員需求。

如果你是大偉，對該公司接下來要開始的校園招聘如何下手呢？

對策

大偉認為，人力資部作為業務支持部門，對各部門需求的挖掘，取得各部門共識是部門所有工作開展的第一步，這次校招也不例外。因而，明確需求，深度挖掘各部門的招聘需求，就是大偉啟動校招的首要工作。

而挖掘需求，首先是讓各部門對校園招聘產生信心，包括人力資源部的專業能力及招聘來的學生們的能力。其次，是讓各部門認識到校園招聘確實可以為部門的工作帶來幫助和提升，有興趣有動力做這件事。再者，各部門對自己部門需要什麼樣的培訓生，這些培訓生如何發揮作用，及怎樣發揮作用並不明確，換句話說，各部門負責人對校園招聘的需求並不明確，而實際上，這個需求是存在的，也是迫切的。

上下同欲者勝！大偉就是要進行這項「明欲」、「同欲」的工作。

Step1：報告老闆

大偉從支持公司擴張戰略的人力資源補充出發，梳理好校園招聘項目的思路和計劃，擇要向老闆做了彙報。老闆把桌子一拍，鼓勵大偉將工作落到實處，把校招工作做出亮點，突出實效。

Step:2：培訓生成果彙報

同時，大偉安排人力資源部成員梳理在職的校招培訓生狀況，將入職後的工作狀況做一次成果彙報。在職的培訓生、儲備幹部聽聞後熱情高漲，熱情昂揚的組織節目、整理彙報資料。

成果彙報時，大偉邀請老闆致開幕詞，各部門主管及以上人員均參加彙報會。培訓生們精彩紛呈，正如一位主管說：剛才表演節目的小張原來是我們部門的培訓生呵，沒想到多彩多藝。小張一直在其他部門輪崗，借這次機會我們也對他的狀況有了充分了解。

彙報最後一個議程，每位培訓生尋找自己的職業導師，導師對培訓生們在工作、個人發展等方面提供指導。生產部劉經理做了導師後，樂的合不攏嘴，說：「我只當過學生，現在也有機會做老師了，一定帶好我的弟子。」

根據會場的反應和會後反饋，大偉可以確認，大家的積極性初步激發出來了。

Step:3：標杆企業參觀

大偉動用自己的資源，確定了3家在儲備人才培養方面做的優秀的同行企業，帶領大家去參觀標杆企業，學習交流。讓大偉印象最深的是，生產部劉經理參觀回來後，一路上都在講：自動化產線引進很迫切，而所需要的配套人才要提前培養。看看人家，已經跑得很快了呀。

營銷部吉經理也感言，學生流失不僅有學生自身的原因，部門的系統培養計劃、對學生這個群體的針對性引導都很重要。

看來，榜樣的力量，可以勝過很多話語。

Step4：各部門需求挖掘

大偉原認為挖掘部門求要提前做各個部門領導的不少思想工作，其實劉經理和吉經理已在提前梳理人才培養需求和計劃，還時常詢問自己一些問題。

至於研發中心常主任，自從匯演結束後，安排金助理同大偉了解校招需要的支持。經過2周的時間，大偉協同金助理完成了研發中心現有崗位工作分析、人才盤點，梳理了所需培訓生的層次、級別、專業要求及培養計劃。

8月底，大偉的校招需求匯總已經擺在案頭。校招實施工作也已經緊鑼密鼓的展開了。

大偉相信，今年的校招，肯定是不同往屆的，也將是最富有實效的。而下一步，鼓動各部門參與到校招中來，還是要想想辦法。

作者註：此為校園招聘實踐中，一人力資源朋友所親身經歷，將其以案例方式演繹，歡迎大家交流指導。

經授權轉載：智聯招聘HR公會

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