員工晉陞失敗該如何溝通

企業在實行內部員工晉陞選拔機制的時候，有人得到晉陞就有人會晉陞失敗，這是必不可免的。有的員工能快速的從晉陞失敗的不良情緒中走出來，繼續工作，而有的員工會深陷其中不能自拔，甚至影響工作。

對於因晉陞失敗而產生負面情緒的人，一般分為兩類。一類是平時表現優秀，本次因機會、客觀原因、個人能力等原因無法晉陞；第二類是平時就表現不怎麼好，晉陞失敗很正常。對於第二類人就很好處理了，直接告訴其原因，且如果因為情緒而影響工作，又不及時調整將對其進行調整。我們這裡要關注的是第一類人，在他們晉陞失敗時，領導應該如何進行溝通。

一、及時溝通，告知原因

作為領導，有必要將本次晉陞沒通過的原因和當事者作一個詳細溝通，為了不刺激當事者，盡量將沒有通過的原因歸因為公司的晉陞體制及機會，而當事者的個人原因只需委婉的加以說明。者次談話主要目的是要讓員工明白：他的情緒已經引起了領導的注意。

二、給予台階，緩解壓力

有一部分人員晉陞沒通過鬧情緒其實是來自同事的壓力，比如以前大家都覺得他有晉陞機會或平時工作表現他很賣力，但這一次晉陞沒有通過，怕別人笑他。這個時候，領導應該公眾宣布本次晉陞由於客觀的原因，很多表現很優秀的同事本次沒有得到機會，但他們的表現公司是看到的，有機會一定會給予晉陞。這樣等於讓這次晉陞失敗的員工在同事面前有了一個台階。

三、直指要害，順勢而為

通過了前兩次的談話及行為仍不能調整的人員，領導可以再安排一次談話，這次安排談話就應只指要害，說明再不調整的後果及將可能採取的行動。所謂先禮後兵，先軟後硬。關係相對熟悉的下屬，可以對其發火，只指其性格缺陷，說明其晉陞不通過的真正原因正是其不成熟的個性，讓對方痛定思痛。但這種方式很可能出現兩個結果：

第一種，員工認識到錯誤並主動致歉，從而調整好情緒。這時就要順勢而為，加油鼓勵，告訴他今後要調整的重點並提供一些建設性的意見。

第二種，當事者想不通，辭職。可作挽留狀，如對方去意已決，則告訴對方自己一而再，再而三的找他談話是希望他能留下來，寬慰其心，並讓對方回去再考慮一下，如果最後仍無改變，則好聚好散，站在領導的角度也算是對他仁至義盡，無話可說。

作為一個合格的好領導是不容易的，既要行使好公司賦予的管理職權，又要有仁愛之心，關心愛護下屬，很難做到平衡。所以我們能夠做的，就是凡是遵從個理字，就算對得起自己的職業。

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