管理要因人而異：給職場新人談夢想，給職場達人多授權！

管理因人而異，員工的成熟度不一樣，你採取的方法策略是完全不一樣。

如果你對於所有的員工採取同樣的方法，你會適得其反，在管理學上講，對於不同層面的員工，你採取因成熟度不一樣的管理的方法，這才叫做對接人性的需求。

曾經有位徒弟問他的師傅，他說師傅，你為什麼對有些徒弟有打有罵？但是對有些徒弟卻彬彬有禮，但是對有些徒弟攻擊，為什麼？這位師傅是這麼回答這位徒弟的。

他說對於上等人，因為他的心量很大，所以就可以直指人心，可打可罵！就可以做嚴格的訓斥。

對中等人，因為他的心量有限，所以你這個時候要跟他多講隱喻，要注重分寸，因為他容不下你對他來更高的要求。

而對於下等人，你必須雙手合十，而且面帶微笑，而且要不斷去點化他，不能夠做過多的訓斥和指責，否則你會破壞他的心態，而這是這位大師對這個徒弟的這樣一個問題的回答。

我覺得這就是在管理上講，這就叫因人而異，隨著員工的程度不一樣的時候，你採取的方法策略是不一樣。

程度不高的員工：注重夢想的塑造

首先對於初入職場的，這些程度不高的員工。你怎麼來管理他們？像這樣的員工，你注重的就是對他們夢想的塑造，以及對人生目標的塑造；如果說你對於他們這些程度不高的員工，一來就跟他非常嚴格的訓斥，你會發現他是很容易抵觸的。

特別是對於90後的員工！如果說你這90後的員工還沒有接受他對於你的認同，也沒有對未來有清晰的夢想和期望的時候，你一來就非常的嚴格，他是抗拒執行的，所以對於成熟度不高的員工，你應該給他做夢想的管理。

希望他能夠通過公司發展的平台，能夠實現他一星級一星級不斷的進步，還有加薪成長。

所以作為一個主管帶一個新人的時候，對於這樣的員工，第一步做夢想的管理，激發他的目標和夢想，然後接下來你要手把手地教他，經常盯著這些員工，因為他的很多技能還不夠成熟，千萬不要做放羊式的管理，而這個時候你要做的管理就是叫保姆式的管理。

這個保姆式的管理就是平常你要多去盯他工作的結果、工作的過程，發現他工作出現問題的時候，你積極地鼓勵他，而且要幫他糾偏。

比如說有一次，我們剛招來的實習生，他在工作上出現問題，而在面對這個問題的時候，我們作為管理層不能直接就批判他，而要告訴他一個接受批評的入口。你想要讓他成長，你就先讓他擁有目標、夢想，就是你未來可以成為公司的合伙人。

當有清晰的目標方向的軌道的時候，你接下來你再批評他的時候，你就告訴他，錯誤是一個人成長最快的老師；接下來他接受這個理念之後，告訴他第二句話：個人改正錯誤的速度就是你成長的速度；第三句話就是，你的成長的速度必須快於你父母衰老的速度。

所以你現在要珍惜你每一次犯的錯誤，我作為領導就要對你糾偏、對你輔導，當員工、新人接受這些理念的時候，他會很樂意去配合，很樂意去接受你的批評和指導。

成熟度高的員工：授權式的管理

第二點對於成熟度高的員工，這些的員工已經可以發展成公司的四星級、五星級的員工，能夠發展奮鬥者的員工，這個時候你接下來對他的管理就不要用保姆式的管理，你要用授權式的管理，授權式的管理，讓他有成就感，你重視結果而不是過程的管理。

當然像這樣的程度高的員工也要做過程節點彙報，那麼每一周下來你必須開運營會議，讓各個程度高的嚴格都能夠積極的來彙報一周的工作結果。

所以對於成熟度高的員工，你注重的就是激勵，讓他有成就感，通過運營的節點的管控來加強他的緊迫感，這個就是對於成熟度高的員工抓兩種感覺，一種感覺就是緊迫感，另外一個感覺就是成就感。

對於公司的高管管理的方法又不一樣，因為他是公司的高管，他的心量很大，他跟隨公司一定的時間，他對公司的文化是認同，那麼像這樣高心量大的員工，接下來你對這樣的員工要直指人性。

作為老闆，如果說你身邊那幾個長期跟隨著你的人，當然你對他尊重是一方面，對他的利益必須要充分的考慮。

接下來，你有了利益的尊重以及情感的粘度形成的強大的背靠背的信任，在這個前提之下，對他的管理就可以直指人心，就可以直接的批評，直接指出他的要害，問題在哪裡？

沒有必要遮遮掩掩！因為他是對你非常的熟悉，非常的了解，所以越是公司的高管，那麼你越是可以批評。

越是基層的員工，作為最高的領導，千萬不要一上來批評員工，所以這就是叫做管理因員工的成熟度不一樣，你採取的管理的方法卻是完全不同。

善行天下。感謝生命里所以的遇見

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