「中國式HR」就是個尷尬的存在！

HRD，Human Resource Department，人力資源部門，裡面的工作人員簡稱為HR。

這個單詞源於美國戴維?尤里奇（Dave Ulrich），他被奉為人力資源管理的開創者。

人力資源管理，簡單點說就是通過此職能部門，能實現識人，辨人，將對人的認識從生產成本變為企業重要的資源。具體工作內容不止包括招聘和面試，還要包括對員工的結合人性的可持續性激勵，包括從企業戰略全局角度出發，對工作崗位和職能的合理化調整。理想的HRD是通過HR的努力將企業的人力資源效益發揮到最大，同時又能在管理者和員工形成具有凝聚力向心力的關係，減少由於人員流動造成的培訓資源浪費和公司內部動蕩，為每個員工找到最適合他的崗位，讓他快樂並且有獲得感的工作。

由於中國實行改革開放，現在企業逐漸跟國際企業標準接軌，所以現在企業人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是必須要誠實的說中國企業的HRD和HR並沒有起到國際企業公認的該起到的作用，空有一個洋氣的名字，實質上就是發布職位，發應聘邀請函，管發工資，管上社保兼開個在職或離職證明的辦公室文員罷了。

相對於中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質並沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展。

中國的高校已經設立了人力資源管理這個專業，但是從事此行業的人員素質並沒有得到明顯提升。

HR本來應該具備八大職能：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、敢於將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量僱員的滿意程度。

這些理念幾乎中國每個做HR的人都知道，但是大部分人做起來完全不是那麼回事！

這些HR，他們缺乏宏觀的把控能力和全局思維，並不曾真正了解公司的業務和全局戰略發展，所以他們也無法發揮本該發揮的作用。他們只會被各種所謂高大上的管理理念和工具所迷惑，缺乏獨立自主的觀察力和判斷力。他們不具備鑒別應聘者專業素質和技能的能力，不過就是個傳聲筒，最後還得是有人員需求部門的領導來負責篩選。他們找不到自己在企業中的位置，只會一味地聽從老闆的吩咐，一味地壓低新員工的工資來顯示自己部門存在的意義。他們更認識不到HR應該具有親和團結員工和管理激勵員工的雙重屬性。

他們自己沒什麼資歷和能力，卻心比天高，要求每個應聘者都自覺的「高能力低薪資沒脾氣好管理」，他們從來不曾認真看過每個應聘者的簡歷，只要你投遞了，他就邀請你來面試，根本不管你是否符合他的門檻，或者他們根本就是用變態的心理去享受拒絕別人的快感！他們不懂得自我尊重，更不懂得尊重別人。

中國的HR真的不是國際公認的HR。

所以他們經常會做出類似事件。 「面試一家互聯網公司，到最後一面以我不是211大學為理由拒絕了我，可是我已經工作了8年，既然有學歷要求，為什麼還要面試我到第三輪，難道不是在浪費別人時間嗎？」

他們的存在不僅讓他們自己尷尬，更讓公司同事還有應聘者都覺得尷尬。

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