五級HR管理，你的企業在哪個級別？

置頂人力資源心理學每天13：00不見不散

作 者｜葉彬

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從事HR工作20餘載，因此不少企業家與我溝通人力資源管理的困惑，希望能求得一劑靈丹妙藥。對於此類期望，我大多能推脫就推脫，畢竟天下沒有此等處方，而我也不希望以師者自居，或成為求醫者眼中的江湖術士，敗壞多年積蓄下來的聲譽。

當然，有時候還要給高朋們一些建議，希望能走內家功夫正道，少一些一招制敵之術，內家功夫與其他工具整合運用，能提升組織的管理水平。

人力資源能力是競爭力基礎和企業戰略優勢的源泉，企業人力資源管理水平劃分為五個等級，在此，我用自己的理解，將五級模型進行解析，希望企業家朋友們用這個標準來診斷人力資源管理問題或評估人力資源管理水平。

一級：無序管理丨雜亂無章

大多數微型企業的HR管理，屬於這一級。HR從業者以一段、二段HR為主體，很難看到三段HR的影子，人力資源工作職責不清、工作沒有計劃、工作方法也因人而異，更多的是隨心而為，員工對企業談不上感情、談不上歸屬。人力資源管理也基本上是聽老闆的一句話，該做什麼，該怎麼做，做事的準則基本是老闆風格，人力資源工作缺乏自身指引。

處於一級HR管理水平的企業，如果在企業規劃、老闆風格、HR從業者水準上有一定的提升，還是很有前途的企業，因為我們大多數企業都是從無到有、從低到高的發展。只要在上述3個因素上有提升，進入到第二級是指日可待的。

二級：經驗主義丨聊勝於無

很多小企業人力資源管理屬於這一級。有一定的業務規劃，有一定的人力資源計劃，有一定的企業文化和凝聚力，並且在可以管理的範圍之內，有模有樣的人力資源工作，需要四段HR、五段HR負責企業的人力資源領域工作，並進行持續的改進。

這一級的人力資源管理，還存在一些問題，比如：高負荷的工作，伴隨著加班、返工，溝通環境複雜、業績目標不明確、執行力低，在知識和技能儲備上不足，員工的士氣不高。

在領導者和管理者看來，員工人數不是問題，但優秀人才太少；加班加點不是問題，但工作效率不高；各部門各司其責不是問題，但聯合作戰能力不夠。

處於二級HR管理水平的企業，建議加強工作效率管理，在目標管理、溝通管理、員工激勵上多花點心思，讓員工與企業在目標、步調上趨於一致，打造一個合格的團隊，一旦遇到業務契機，將扶搖直上。

三級：制度建設丨實踐探真知

三級人力資源管理已經實屬不易了。在人力資源領域各模塊都有一定的實踐，特別是在人力資源體系內部，形成了「問題-創新-實踐-提升」的機制雛形，在人力資源領域各模塊都不僅僅是事務性處理，人力資源從業者中不乏四段、五段骨幹，其帶頭大哥應該在六段HR水準，或者有高手場外指導。因為成功的實踐不僅需要有工作基礎，要有五段HR能將基礎工作做紮實，同時成功的實踐還需要有管理知識作為創新的知識力量，懂管理、懂人性、懂事物發展規律的六段HR才能將一類的實踐項目耍起來。

雖然有一定的成功實踐，這個成功主要在於人力資源管理基礎、引領實踐的HR高段位操盤手，而缺少各部門的統一認知、協同。要增加各部門、組織的協同性，是一個困難的事情。因為各部門的職責、目標、管理水平等都不一致，導致實施人力資源標準化管理在這個基礎上，是一個不可能的事情，人力資源能力所依據的知識和技能在不同人的理解里，大相徑庭。阻礙統一的，不僅是知識、技能，還可能是經驗主義、菜園子主義。人力資源能力必須與企業戰略目標一致，其他各部門的能力也必須如此。

處於三級HR管理水平的企業，在企業文化、事業心上要多一些溝通和強化，擅於打破部門界限，讓公司管理層、各部門中層同心同德，不拘泥於過去、放眼未來才有新的機遇。

四級：效能提升丨優秀到卓越

四級人力資源管理的企業更加難能可貴。這個級別的人力資源管理組織，要對其人力資源能力架構所產生的效能進行探索，並有能力對其進行量化管理。 根據量化管理的數據基礎，結合企業戰略方向，對組織流程進行持續改善。

「量化」、「效能」是這個級別HR團隊負責人的日常工作關注點，此時的人力資源管理能對企業戰略提供有力的戰略支撐。

「關注大團隊建設」、「更多地研究組織行為」的HR七段方可勝任此等級戰略人力資源管理大任。

處於四級HR管理水平的企業，管理層要在「效能」提升上下功夫，不要被過往的成功蒙住更大的成就感。每一個動作、每一個員工、每一個項目都有提升的空間，有這樣的心態和行為，團隊才能迎接更大的未來。

五級：變革創新丨四兩撥千斤

五級人力資源管理的企業是鳳毛麟角。在經歷三級、四級之後，人力資源體系已具備足夠的知識持續提高，組織敢於打破常規，在員工及部門能力提升、關鍵流程的績效改進、人力資源實踐水平提升上，開啟外掛。唯有八段、九段HR才能在組織變革管理上做到遊刃有餘，將持續改善提高作為工作重心和長期目標，有信心有能力做到企業戰略的參與者，甚或制定者。

處於五級HR管理水平的企業，海闊天空。

希望企業家朋友們，能將五級模型作為人力資源能力持續提升的指引，通過模型中每一級的描述及給出的晉級對策，給自己所在組織的人力資源管理指出方向。

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作者簡介

葉彬，百度安徽副總裁，畢業於中科大MBA，專註HR領域近20年。研究IT及互聯網企業的人力資源管理，熟悉招聘培訓、績效管理、能力素質模型、企業文化，擅於用互聯網思維操作人力資源工作。

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