任正非讓講真話者升兩級！大公司說真話為何這麼難？

要點 | 速讀

1、任正非希望在17萬人的華為打造 「有信心講真話」的氛圍，但這並不容易，這也並不是華為才有的問題。

2、對「完成」的強調，內含了對目標和權威的服從，員工當然缺乏講真話的動力，甚至連講話的動力都沒有。

3、要解決這種「大公司病」，提倡「匠人精神」和組建小團隊或是好辦法。

文 | 張豐

這兩天，華為公司的一份內部文件引發廣泛關注。這份由任正非簽發的文件，鼓勵公司員工敢於講真話：

「我們要鼓勵員工及各級幹部講真話，真話有正確的、不正確的，各級組織採納不採納，並沒什麼問題，而是風氣要改變……公司決定對梁山廣晉陞兩級。即日生效……根據其自願選擇工作崗位及地點，可以去上研所工作，由鄧泰華（華為無線產品線總裁）保護不受打擊報復。」

這份文件有鮮明的華為特色，也是典型的任正非口吻。人們對任正非鼓勵員工說真話的做法大加讚賞，這是一份及時的文件，不光是對華為，對整個社會來說也是如此。

即使在華為，說真話都沒那麼容易了

因為這次事件，梁山廣成為受關注的人物，但是華為公司很好地保護了他的隱私。有關他到底說了什麼真話，我們所知不多。據媒體報道，梁山廣因揭發所在部門造假行為，承受了很大的壓力，據說還遭到了人身威脅。

華為總裁辦下發的文件在網路上廣泛流傳

在任正非表態之前，這種壓力顯然普遍存在。在華為，說真話已經變得不那麼容易，這是讓人擔心的，但是，幸運的是，仍有像梁山廣一樣的人敢於站出來，並且得到公司最高層的庇護，這也是讓人欣慰的地方。

今年正好是華為公司創辦30周年，對一個人來說，這是一個「三十而立」的年紀，而對一個公司來說，可能要面臨一個「成熟」的難題。2015年，華為有員工17萬人，要保持這麼大規模公司的運轉，效率和執行力非常重要，這就要求員工要執行上級的決策，而對「執行力」的強調，毫無疑問會降低下級講真話的可能性。

華為有一個內部叫「心聲社區」的BBS，至今仍堅持讓員工匿名發言。根據網上的資料，這個BBS上「戾氣非常重」。這種所謂的戾氣，其實正是一種說真話的氛圍。此前，有員工在論壇指責所在部門只懂推銷概念，而實際業務能力已經落後於對手。這樣的「爆料」其實是熱愛公司的表現，但是部門仍然鬧到管理BBS的部門，要求調查發帖者。

17萬人的大公司，已經是整個社會的縮影。或許正是嗅到了某種讓人擔憂的氛圍，任正非才在今年年初的華為2017年市場大會演講中強調，要在華為建立一個可以「有信心講真話」的氛圍，並對晉陞機制進行改造。希望員工面對上級不說假話，不搞假動作。

華為領導者任正非

大公司員工為何缺乏講真話的動力？

現代社會組織的核心是科層制。根據著名社會學家理查德·桑內特在《匠人》一書中的看法，這種制度最初出現於德國近代化初期的軍隊實踐中。目前，絕大部分國家都採用了這種科層制，典型的形態就是公務員制度。

公司也一樣，像華為這樣的公司，內部層級也非常多。梁山廣因為講真話被破格提拔，升了兩級，薪資待遇將從16C升到16A，月薪從每月14500元上調到19500元，漲了5000元（據《北京青年報》）。而正常情況下，要升兩級需要三到四年的時間。相比於這種對講真話的鼓勵，這種嚴密的層級，更讓人關注。

對華為這樣的技術主導型公司而言，一個人要在這樣的層級制度中快速晉陞是非常困難的，必須按部就班、埋頭苦幹。從公司的角度，對員工的考核，當然需要一套細緻的KPI考核，盡量體現出「科學性」，但是這樣的KPI體系，其實很難反映出個人的創造性。KPI的精髓是「更好地完成工作」，如果每個員工都能「完成」自己的業績，公司的業績就有了保證。

強調KPI的體系，往往會抑制說真話的動力

這種對「完成」的強調，內含了對目標和權威的服從，員工當然缺乏講真話的動力，甚至連講話的動力都沒有。對一個職員來說，不發雜音，不節外生枝，無疑更有利於完成KPI。這樣能夠理解，為什麼內部BBS上，往往會有很多「發泄性」的帖子，正是由於現實中的表達欲被壓制，人們才會想在論壇上發泄。

任正非年初的講話中希望能提拔4000-5000人。如何發現一個員工的潛力，讓他「脫穎而出」，並不容易。而要提拔幾千人，就必須觸動整個公司現有的管理體系，其實也就是動了公司的根基。華為的幸運之處在於，任正非仍算精力充沛，而且擁有絕對權威。即便如此，他在獎勵一個說真話員工的同時，也需要指定一個人來保護他。

優秀的企業文化，下級才敢懟上級

大企業內部如何激發員工的活力，是一個全球性難題。

上世紀80年代，理查德·桑內特在美國的大公司調研時就發現了這個問題，在大企業，下級與上級很難有真正的溝通。下級傾向於表現出上級喜歡的特質，而把自己的真實想法隱藏起來。即使上級的指令明顯錯誤，也很少有下級敢公開違抗。

但是，桑內特在像豐田這樣的日本企業中發現了不一樣的現象。豐田公司的技術員，有很強的職業自豪感，他們能夠從本職工作中發現樂趣，而不是僅僅把它當作謀生手段。在豐田，下級對上級儘管也畢恭畢敬，但是在自己的業務範圍內，他們卻敢於直言。捍衛自己的專業，是當時豐田公司的文化，而他們也不用擔心因為說真話而被上級報復。

桑內特是從「匠人精神」這個角度來解釋這一現象的。日本企業的員工，更有「匠人精神」，他們喜歡「為了把工作做好而把工作做好」。但是，就全球範圍內來看，這樣的匠人精神都面臨著挑戰。

如今創業非常流行，很多人都能感受到小公司的活力。大家一起奮鬥，幾乎無話不談，下班後也會一起喝酒。這樣的企業文化，很有利於員工之間的腦力碰撞，可能會產生一個決定大家命運的好想法。

小團隊更容易有說真話的氛圍

和大公司相比，這是一種更年輕的企業文化，「創業的小酒天天有」，確實讓人羨慕，但是，這樣的公司，大多很難在市場競爭中走到最後。更重要的是，那些最出色的小公司也會慢慢變大，成為華為或者BAT，他們會同樣面臨大公司難題。

對大公司來說，最好的做法是能夠建立起一個通道，讓那些有創造性想法的人，更容易被公司決策層識別識別出來。在一些大公司，雖然依舊擺脫不了科層制度，但是會充分結合「項目制」，一個小型團隊如果能合力開發一款出色的產品，不但讓這個團隊獲益，大公司也會迅速為這樣的項目配置資源，迅速做大做強。這樣的團隊也更容易有「說真話」的氛圍。

任正非的呼籲在全社會都產生了影響力，這是好事

任正非對講真話的呼籲，已經超出了公司本身層面，在全社會都產生了影響力。

這也許是更值得注意的現象。很多人並非華為公司的員工，也喜歡追捧華為，事實上，在企業文化上，有很多公司還比不上華為，在公司內溜須拍馬更容易獲得提升。所謂「做人比做事更重要」也是社會上很多人信奉的職場哲學。

很明顯，就全社會來說，我們對真話的渴求，可能比華為公司還強烈。但是，很多人都沒有梁山廣那麼幸運。

第4008期出品 騰訊評論

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