任正非致歉華為前員工：回來吧，公司錯了！
日前，任正非簽發郵件，表示，一員工因說真話，被晉陞兩級，根據其自願選擇工作崗位及地點，並由無線網路產品線總裁鄧泰華保護其不受打擊報復。
而昨天中午在心聲社區，標紅的90號總裁辦新郵件流出，這次，任正非對其曾經的一名員工點名道姓的呼喚其回歸。
該郵件大標題是《我們要緊緊揪住優秀人物的貢獻，緊緊盯住他的優點，學習他的榜樣。這要成為一種文化，這就是哲學》
內文還轉發了社區帖子《尋找加西亞》，其中提到「孔令賢，我們期待你」。
在孔令賢的個人博客中，自我介紹是2011年碩士畢業於西安電子科技大學通信工程學院信息安全專業，到2015年11月17日一直在華為西安研究所工作，期間負責OpenStack開源社區運作。
不過在2015年底離職，隨後技術移民舉家遷往紐西蘭，工作調整到Catalyst IT的雲計算部門。
孔令賢在一篇名為《紐西蘭移民路（一）——開篇》中詳細披露了自己離開的心路歷程。他非常感謝自己4年就火箭晉陞，同時收穫了頗為豐厚的物質，但提拔成基層主管後，難以在技術和管理中做很好的平衡，日漸感到自己今後都要混日子。緊張感加之華為工作強度對個人時間的佔據，他最終產生了趁年輕出去走走的想法。
孔令賢
然而連升3級之後，這樣一位技術人才並沒有因此穩定，「天要下雨，娘要嫁人，生死有命，富貴在天。」世界那麼大，想去看看的孔令賢極富詩意地寫了這樣一封辭職信。
在這封辭職信里，孔令賢這樣描述自己的離職：
我離開，並不是因為華為不好，恰恰相反，是因為華為太好。在公司我學會了做人，學會了做事，學會了大公司應該有的章法，但即便如此，我的人生經歷和技術經驗仍然不足以支撐公司給我的級別和地位，我走，正是因為自己的膽怯。如果我給不了公司想要的，那麼我接下來的工作，就無異於混日子。所以，急流勇退也好，臨陣脫逃也罷，我是帶著誠意離開。
孔令賢離職後對華為不乏溢美之詞。這讓小匯記起薛高離婚後，兩人都表現的很大方，分手後依舊是朋友。不論是男方的凈身出戶，還是女方在薛之謙再度爆紅後的沉默不發聲，都是兩人對彼此最大的尊重。
離職的人那麼多
為什麼只喊孔令賢回來
然而話說回來了，華為一直重視人才，但離職的人那麼多，為什麼只喊孔令賢重回公司？
這簡直是道送分題，答案再簡單不過了。
首先，靠業績和能力說話。孔令賢帶領整個團隊實現從0到1的突破，是華為進入OpenStack社區第一人。
公司是否返聘離職員工，曾經在公司的表現起著決定性作用。那些表現平平，甚至還違紀犯錯過的人，基本不可能出現在返聘選項里。但凡能夠讓公司產生返聘想法的人，業績數據是擺在第一位的。
其次，好聚好散才有吃回頭草的機會。孔令賢離職，對華為的讚美溢於言表，將所有離職的原因歸結於自己。但其實，這裡面肯定有公司的原因，比如讓孔令賢「窒息的壓力」，但他並沒有誇大這些客觀因素。
對比華為史上另外一個牛人，李玉琢，雖然也是一位傑出的人才，還是華為副總裁，但他的離職，讓華為的加班文化備受爭議。即使過去李玉琢做了遠高於孔令賢的貢獻，也不可能有人會說：回來吧李玉琢，是公司錯了。更不會有公司名義上的道歉。
所以，離職，就瀟洒一些，好聚好散，說不定還會有再見的機會。
儘管，孔令賢和華為，並不一定有著跟薛、高一樣的結局，但華為這份高調的總裁辦郵件一樣意義深刻，它時時告誡著我們：
無論公司重不重視人才，你都要做出業績證明自己。
無論你業績牛不牛逼，離職時不妨給自己留一個再見的機會。
鼓勵真話的背後
前陣子，店小二路過一所高中，學校里拉著大大的橫幅：擁抱健康，遠離艾滋。當時還很好奇，難道學校里的橫幅不該是「好好學習，天天向上」嗎？後來一打聽才知道，這所學校爆出了艾滋病例。
延伸到公司管理也一樣，公司獎勵說真話，而且還是對著全公司公開獎勵，其實背後也揭示著當下的公司處處是假話。如果人人都在說真話，就沒有這種獎勵的必要了。
今年1月5日，正值春節之前，華為召開GTS座談會，任正非在這次會議上發飆了。在這場精心組織的座談會上，各部門管理者的發言主要有2類：
第1種，邀功求賞型。花大量時間總結部門業績，擺了很多數據，看上去有理有據，然後再花一兩分鐘輕描淡寫一個不痛不癢的問題，草草結束。
第2種，避實務虛型。永遠在堆砌概念，從「人工智慧」到「雲」，貌似已經探索到最尖端的前沿科技，但就是不講實實在在的工作做的咋樣。
任正非當即就拍了桌子，怒拋一句：「還過個屁年」！
所以你看，即使是在優秀的華為公司，也同樣少不了阿諛媚上的中高層管理，他們和你們公司的中高層一樣，只說業績，不說問題；只說前景，不說工作。他們以為老闆聽了會高興，卻萬萬想不到得到的是震怒。
要結果，更要過程
在公司中，員工不管多麼辛苦忙碌，如果缺乏效率，沒有做出業績，那麼一切辛苦皆是白費，一切付出均沒有價值。
1、我們追求正果。
出正果就是我們的工作要富有成效，做任何事都要追求一個好的結果。
我們反對只說不做，同時我們也反對做而無效。
只有持之以恆地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回報。
2、公司對員工價值認可的程度，取決於員工為公司創造業績的多少。
3、我們堅持以績效的獲取和提升作為管理的出發點，以績效水平作為考核管理工作有效性的依據。
4、工作價值和市場價值決定著員工的分配基準，績效水平決定著員工的實際獲得。
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