簡歷不符合條件，HR仍通知去面試，為什麼？

人力資源管理，簡單點說就是通過此職能部門，能實現識人，辨人，將對人的認識從生產成本變為企業重要的資源。具體工作內容不止包括招聘和面試，還要包括對員工的結合人性的可持續性激勵，包括從企業戰略全局角度出發，對工作崗位和職能的合理化調整。

理想的HRD是通過HR的努力將企業的人力資源效益發揮到最大，同時又能在管理者和員工形成具有凝聚力向心力的關係，減少由於人員流動造成的培訓資源浪費和公司內部動蕩，為每個員工找到最適合他的崗位，讓他快樂並且有獲得感的工作。

由於中國實行改革開放，現在企業逐漸跟國際企業標準接軌，所以現在企業人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是必須要誠實的說中國企業的HRD和HR並沒有起到國際企業公認的該起到的作用，空有一個洋氣的名字，實質上就是發布職位，發應聘邀請函，管發工資，管上社保兼開個在職或離職證明的辦公室文員罷了。

相對於中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質並沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展。

中國的高校已經設立了人力資源管理這個專業，但是從事此行業的人員素質並沒有得到明顯提升。

HR本來應該具備八大職能：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、敢於將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量僱員的滿意程度。

而我國HR現存的問題就是：很多明顯不符合條件的，但是HR仍然通知你去面試了。

也許是因為領導看見的簡歷，讓小HR去通知的，但小HR若對崗位要求清楚，對明顯不符合要求的簡歷，為何不詢問下領導見面的意圖呢？

也許是因為企業對崗位硬性要求沒那麼嚴格，優秀的也可以放寬條件，但面試後再以硬性條件不符合為淘汰理由，顯然不足以令求職者信服！

也許你說你沒注意看求職者的簡歷工作年限，但這樣豈不是自己打臉？

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最後，作為求職者，不能保證每一個企業的招聘態度，所以有面試通知，還是要去的，不然可能真的會錯過機會。

我的建議是，投遞簡歷的時候，做到盡量選擇有點名氣和影響力的公司；同時要看一下其他面試者對該公司的評價；盡量選擇崗位招聘條件詳細的職位，崗位介紹簡短和模糊不清的要審慎；公司業務和產品不介紹或者很少談及，都是假大空話的企業要審慎；如果你不幸被當過炮灰，建議招聘網站如果有評價體系的話，一定要給與差評，並且警示後來者。

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