新年，老闆你的管理用對了嗎

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管理先要解決人的問題？

第一是態度問題，

態度問題之前解決員工的利益問題，讓員工沒有後顧之憂，然後解決方法問題，要訓練員工技能，讓員工有良好的心態能在優良好的方法上發揮作用。

第二解決制度流程的問題？

如果制度流程有問題，就不要僅依靠態度，因為態度就難以持續，態度會被不合理的制度所磨滅。

【員工管理四層次】

1、認同員工：不管什麼層次的員工，必須承認其對企業發展有不可抹殺的貢獻；

2、理解員工：員工最值錢的不是雙手，而是大腦，渴望交換意見；

3、信任員工：授權是最好激勵，充分信任需要雙方付出努力；

4、成就員工：成就員工也是在成就企業，共好才能實現共贏。

【讓員工成長的3個關鍵環境】

1）工作環境：讓員工能夠充分運用知識、發揮才幹、成就夢想的一種環境；

2）學習環境：打造一個良好的學習環境，讓具備潛質的員工都能順利地學習和提升；

3）成長環境：革新人才理念，建立並完善自己的人才機制，打造多層次的沒有障礙的職業成長通道。

確認共同目標：

2018年，公司從上到下都要有一個共同的目標——盈利，告訴員工公司目前的經營狀況，告訴員工公司今年的目標戰略、政策規劃，告訴員工我們的共同目標。一家企業要敢於向員工透露企業的經營狀況，取得員工的認同和支持，達成一致的目標，大家一起為了目標去奮鬥和努力。

及時獎勵激勵：

（1）獎勵員工：越是經營低谷越要獎勵員工，我們要根據我們的目標來設置我們的獎勵規則，只要有員工達到了目標，企業就進行及時獎勵，通過獎勵來刺激員工的行動力；

（2）激勵員工：我們要對員工進行薪酬變革，降低固定工資部分，加大彈性工資部分，讓員工主動去做大業績、降低成本、降低費用、提提升人效，根據結果導向、效果付費的思維來設計我們的薪酬績效模式。

實行精兵簡政：

企業要根據當前的銷售額來重新核算保本點，要通過減人增效加薪來實現精兵簡政，在面對企業虧損時，很多企業不敢調整機制，怕員工不穩定。其實，虧損時就是要提升人效、績效，就是要從穩定中走到不穩定，就要是通過薪酬績效機制來刺激員工的行動力，不要怕員工要離職，我們的設置的機制就是要讓留下來的人干更多的活，但會拿到更高的工資，真正實現：3個人干5個人的活拿4個人的工資。

虧損並不可怕，可怕的是你不敢面對或不去改變，你以為你的銷售是處於低點，其實跟很多企業比，你的銷售額還是處於高點，只是你的負擔比別人重。

虧損時，你需要的是減負增長，通過建立機制來激勵員工主動降低成本和費用來提升業績。

劉強東曾經分享過京東人事管理的「能力價值觀體系」，細數了京東在選人、用人、留人上的兩個基本原則，第一是價值觀，第二是能力。