年終獎金到底應該如何操作才可避免員工不滿呢？

每年春節後都是HR最頭疼的時間，原因嗎？大家自然都清楚，那就是離職潮的到來。這股離職大潮，有很大一部分原因來自於節前發放的年終獎金。

沒發的，離職！發少了的，也離職！發多了的，還離職，這可真是叫人有些不能理解。

關於年終獎金，很多員工並不在乎多少，而是在於公平與否，雖然公司都要求大家不要互相打聽，但這是根本不可能做到的。

年終獎金到底應該如何操作才可避免員工不滿呢？老槍從下面三點，給大家做一個簡要介紹。

一、數據客觀

很多公司的考核會流於形式，主要原因有兩點，一是考核指標設定問題；二就是數據問題。

大家都知道，最合理有效的考核指標就是量化的指標，大家在設計考核體系的時候都會特別關注指標的量化，但往往會忽略了考核數據的收集和界定，等到實際評價的時候才發現，數據沒有來源，或是量化指標主觀評價，這就失去了考核的意義，讓考核成了形式化。

二、評價公開

作為年終考核除了量化的指標外，360度的評價也是少不了的，你業績好，但工作關係處理的不好，也是不可以的，必竟公司是個整體，還是要講究團隊協作的。

那麼問題就來了，這種主觀評價，怎樣才能保證公平公開，避免有人藉機報私仇呢？

我們可以採取主觀評價，量化評分的方法，將評價分數固定為幾個數值，並對評價標準做量化的描述，同時還可以要求評價人，在給出低於標準分數的時候加上實際例子作為佐證，這樣就可以有效避免人為因素對評價結果的影響。

三、做好面談

對於員工來講更關注年終的績效評價，因為年終績效評價是對員工整體業績和能力的一次綜合評價，而且年終績效面談不像日常績效面談是由直屬經理進行，通常是由上一級領導或更高層的領導與人力資源部一起來做面談，這對於員工來講與自身在公司的發展有著密切的關係，對於員工穩定性和發展前景都是非常重要的。

年終考核和評價的結果直接影響到年終獎金、評優以及晉陞等，關乎員工自身利益的事情，所以員工對於結果也比較關注，也容易產生分歧和爭議，作為人力資源部，對於年終考核和評價工作要更嚴謹和細緻，爭取做到公平、公開、公正。

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