與其坐等風起，不如自生雙翼

17年末的最後幾天，因為培訓的關係和不少的HR進行了交流與溝通。和16年的交流溝通一樣，我被問到的最多的問題依然是諸如：招聘這麼難怎麼辦？培訓沒有用怎麼搞？績效形式化怎麼做？當然還有，作為HR的出路在哪裡？

基於個人的知識與經驗，我並不回答他們，而是會追問幾個問題。

招聘困難的背後原因是什麼？選人的標準與付出的薪酬是否匹配？員工離職的原因是否真實的掌握並已改善？業務團隊的管理者是否掌握管理團隊員工的能力？

培訓沒有用的背後原因是什麼？培訓的目的是否清晰？課程的設置是否確保基於提升業績而不是基於提升能力？培訓的結果的檢驗是否是以業績提升為標準而不是學員考試或者滿意度為標準？

績效流於形式的背後原因是什麼？績效人員是否理解公司發展的戰略目標與5年規劃？績效目標的設置是否尊重客觀數據而不是主觀判斷？績效與考核的概念是否理清而不是混為一談？

大部分人現場問住，無法回答。2017年末，一些HR依然疲於在具體事務性的工作上奔跑，以解決一些細枝末節的問題而沾沾自喜，以他人的誇獎作為自身價值的體現，卻忘記了HR也需要創造價值的本質。HR忘記了人力資源本質，老闆沒有忘。當年終HR面對老闆的時候，往往變得非常委屈：「為什麼做了這麼多的事，在老闆眼裡都不值得一提？」

事情做了很多，但是沒有創造更多的價值。舉一個例子，也許HR會覺得2017年在企業推行了平衡記分卡，是一個非常有意義的事情。但是也僅僅是HR覺得很了不起而已。業績沒有提升，團隊管理者也沒有感到員工工作效率因此提升，那麼這項工作依然沒有任何價值。如果這種新的管理模式的變化導致管理者與員工需要浪費大量的時間、精力去學習與適應的時候，對HR的不滿由此而生。而HR對於這些情況往往渾然不知，甚至還在為自己做了績效的改變而沾沾自喜。

HR們應該清醒的認識到自己的工作價值以及在公司的地位。在17年的最後一天，不妨給自己的工作做一個自檢。

1、把自己的工作列出

2、將每一項工作與公司盈利或者收入增加做邏輯推演

3、邏輯推演的做法：我的這項工作如何實現了公司的盈利或收入增加

推演的結果，我猜應該是很多HR會倒吸一口冷氣：推演了4個以上的步驟，仍然無法與公司盈利或收入增加做到明確清晰的關聯。

為什麼不做與成本節約的邏輯推演？因為成本節約不是企業生存的第二個需要思考的問題，第一個永遠是收入增長。

一些HR內心非常清楚上述的事實，但是卻不太敢面對與承認。他們活在自己的營造的夢裡，在那裡靜靜的等待著，等待著老闆總有一天會重視人力資源，等待著老闆總有一天會念著自己的辛苦與努力給自己升職加薪。

這種美好的風會不會來？確實會來的。但是風走了以後呢？從高處摔下來的疼痛依然需要自己買單。所以，預期坐等風起，不如自生雙翼。

從2018年1月1日起

在開展工作的時候，是否可以先做一個價值邏輯推演：這項工作是因為我覺得有價值還是確實能為企業創造價值？

在解決問題的時候，是否可以不僅僅滿足於解決一個現實的問題，而進一步搞清楚現實問題產生的原因並且在系統上進行完善？

在與其他部門協同工作的時候，是否不要先著急評價其他部門的人沒有人力資源專業知識，而是先評估一下是否確實能夠幫助他們實現他們的目標與價值？

HR是一項入門簡單、上手容易但是創造價值困難的工作。很多HR會以人力資源專業水平做為衡量評價HR價值的標準，也以自己懂得人力資源專業知識或掌握人力資源工作經驗而覺得自己價值甚高。其實，不將為企業創造價值作為目標開展工作的HR恰恰是最不專業的HR。

2018年即將開始，與其祈禱讓老闆重視人力資源，祈禱讓其他部門願意配合人力資源，祈禱讓企業各層管理者重視人力資源，倒不如改變一下自己的工作思維模式。

畢竟，自己有了雙翼，才可以真的飛的更高，飛的更久。

祝2018所有熱愛HR工作的HR們，做一個企業價值的創造部門，而不是一個企業制度的管理部門。

這篇文章因為依然沒有小編，所以排版仍然不好看，希望各位多多包涵。

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