讀歷史學管理：李世民不拘一格的用人觀
貞觀年間，魏徵積勞成疾去世。
唐太宗李世民很難過，他流著眼淚說：一個人用銅作鏡子，可以照見衣帽是不是穿戴得端正；用歷史作鏡子，可以看到國家興亡的原因；用人作鏡子，可以發現自己做得對不對。魏徵一死，我就少了一面好鏡子了。
魏徵原是太子李建成的部下，在李建成與李世民爭奪皇位的過程中起著重要作用，魏徵一直勸說李建成要早點除掉李世民。後來玄武門之變，李世民奪得皇位，召魏徵過來，責問他說：你為什麼要離間我們兄弟呢？害得我們兄弟之間骨肉相殘。
眾大臣都為魏徵捏著一把冷汗。魏徵慷慨自若，從容答道：皇太子如果能聽從臣言，必無今曰之禍。
李建成倒了，魏徵不僅沒有見風使舵，反而仍然對故主忠心耿耿，李世民內心很是欽佩。
李世民不僅沒有怪罪魏徵，反而拜他為諫議大夫，幾次把魏徵帶到自己休息的地方，向他請教治國安邦的策略。
李世民曾和魏徵討論用人的問題。李世民說：為事擇官，不可輕率，用一好人，別的好人都來了，用一壞人，別的壞人都跟著來了。
魏徵說：這是對的。天下未定，主要用人的才幹，顧不得德行；天下已定，那就必須才德兼備才可用。
李世民後來基本上就是遵照魏徵這個建議來用人。
李世民用魏徵，一直到魏徵去世，都是信任有加，並委以重任，放手讓其去辦事。
對於曾經想置自己於死地的敵人，能夠不計前嫌，使之成為自己信賴的下級，這樣的事情，無論從理論上還是情感上來說，一般人都很難做到，李世民的胸襟可見一斑。作為一個領導者，要想成就一番大業，就應該有這樣的容人之量。
李世民有兩個得力的宰相，一個是房玄齡，一個是杜如晦。當時開國不久，許多規章典法都是房、杜二人商量制訂的，房玄齡總是能夠提出精闢的意見和具體的辦法，但是往往不能夠作決定。
這時候，李世民就把杜如晦請來，杜如晦一來，將問題略加分析，就立刻肯定了房玄齡的意見和辦法。房、杜二人，一個善於出計謀，一個善於作決斷，所以叫做"房謀杜斷"，形容他們各具專長而又各有特色。
李世民和房玄齡討論用人的問題時說：如果用對了人，人力雖少也足夠了；如果不得其人，雖然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻為畫地為餅，不中用。
機構臃腫，人浮於事依然是現在企業的弊病。李世民的話講的非常通俗，運用到現代企業的管理上，仍然非常適用。企業任用管理人員，必須要用對人，對於有賢能的人，可以讓他身兼幾職。如果用錯了人，或者濫竽充數，不但不能為企業創造業績，反而可能會使公司蒙受損失。
吏部尚書杜如晦負責官員的選拔，李世民問他：我近來看見吏部擇人，只重視其言詞文筆，卻不知其品行。過了數年之後，惡行漸漸敗露，雖然加以刑戮，但百姓恐怕已受其害。
杜如晦回答說：兩漢取人，都是從鄉閭著手經由州郡推薦，然後啟用。所以當時可以說人才濟濟。現在每年選拔為數千人，大家虛飾外貌文詞，人品不可知悉，只能依據其階品分派，這樣的考詮選錄，道理實未精闢，所以不能得到好人才。
績效考核是現在企業的慣用方式。這種方式有其積極的一面，也有其消極的一面。從積極方面看，通過考核可以了解一個人的知識修養、才幹和能力，作為考核的依據。
從消極方面看，它可能助長一些人的假冒習性，有些人為了提高自己的身份，迎合考核者的意向，刻意掩飾自己達到被考核的目的，這怎麼能選拔到真正的人才呢？
李世民認為：前代明王使人如器，皆取士於當時，不借才於異代。豈得待夢傅說，逢呂尚，然後為政乎？且何代無賢，但患遺而不知耳！
李世民的意思很明白，不要老是感慨身邊沒有人才，古人治理國家誰不是任用身邊的人才，哪有到幾百年前去借用人才的道理呢？你自己不善於發現人才，怎麼能夠說你身邊沒有人才呢？沒有人才只能說是領導眼光太窄，不能發現人才。
李世民這種「使人如器」的人才觀，使得他的身邊聚集了很多能人，他們各自發揮所長，在李世民舉旗反隋、爭奪帝位、治國安邦的過程中發揮了重要作用：有敢於直諫，剛正不阿的魏徵；有一心為國操勞，後勤工作做得非常不錯的房玄齡；有決策果斷，明察秋毫的杜如晦；有既可以在外帶兵打仗做將軍，又可以進入朝廷搞管理擔任宰相的李靖。
李世民的用人，善於用人的長處。李世民曾在朝上指陳大臣的長短：長孫無忌善避嫌疑，應物敏速，決斷事理，古人不過，而總兵攻戰非其所長；高士廉涉獵古今，心術明達，臨難不改節，當官無朋黨，所乏者骨鯁規諫……在李世民眼中，人才沒有優劣之分，只有各有所長。
李世民能夠識人、用人、容人，所以身邊的人個個是龍騰虎躍，人盡其才，為李世民出謀劃策，助其開創大唐盛世。
古人云：上君盡人之知，中君盡人之力，下君盡己之能。
現實生活中，常見一些單位的領導總是感慨嘆身邊沒有人才。其實只要做到知人善用，人盡其才，何愁沒有人才？人才不是招聘來的，而是培養發現的。
在識人與用人方面，只要人盡其才，物盡其用，一個團隊就不愁沒有發展。
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