員工不要年終獎就「裸辭」，真相扎了老闆的心……
文／黃錢錢編輯／露露
前幾天，一個朋友離職了，在拿到年終獎之前。他原來在一個知名的互聯網企業，後來被挖角到一家正在轉型的傳統企業，這哥們呆了不到半年就待不下去。
原因是他嫌棄只有自己部門可以享受免費的加班餐。
那你還計較啥？我問他。
他反問，你不覺得一個想學習互聯網的企業卻只給IT人員提供免費的加班餐挺擰巴的？
仔細一想，還真是擰巴。
為什麼傳統企業要轉型？是因為隨著互聯網技術的發展，商業變得更加透明與直接，「開放、平等、協作、快速、分享」所代表的互聯網精神是傳統企業最應該學習的地方。
而這個公司明明想學習平等、開放，卻在內部首先建立了一個不平等的行為。
雖說，加班餐是小事兒，但是公司的核心理念卻是大問題。
說實話，這樣擰巴的公司還真不在少數。
什麼叫擰巴？
從老闆角度：
「為什麼員工眼裡只有升職加薪，完全不能視野更長遠一些？戰略層面制定得好好的，為啥一到執行層面就會變形？」
從員工的角度：
「為什麼老闆們總是說一套做一套？……」
對於大部分企業來說，這樣的問題是普遍性的，通俗地說，公司並沒有被一針到底的「線」給穿起來，而這根「線」是理念，是願景，也是夢想，也是企業文化的一部分。
為什麼很多創業十幾年的企業還只是「文化牆上掛，行動地上爬」？
最近，我有幸接觸了三家行業領先企業，從他們身上我試圖去尋找答案。
說得不夠
很多公司都有文化牆，也會把自己的公司理念、使命和願景貼在辦公室或者車間牆上。但為什麼收效甚微呢？
強調得不夠，尤其是老闆。
公司願景是老闆最基本也是最核心的一個工作。很多老闆會在新員工入職的時候提一下，此後員工從哪兒了解？從公司文化牆上去看吧。
這就是問題的核心要點。
傑克·韋爾奇曾經說過，無論多麼頻繁地給員工強調公司願景都不為過，哪怕把自己都說噁心了，也要一遍一遍地重複——「你必須堅持不懈地談論自己的夢想—脫口而出，簡直要說到被別人當成是廢話的地步。」
還有一個很普遍的問題是，很多老闆談論願景，只是局限在管理人員以及自己最接近的同事，基層員工往往被忽視了。如果只是這樣，怎麼能夠保證使命願景能夠以足夠的清晰度和一致性傳遞給了全體員工？
這也就是為什麼一個很高檔的商場，卻會碰到一位行為粗魯無禮、喜歡鬧事的職員？或者一家便利店，在接待顧客時候往往會不緊不慢肆意浪費顧客時間。
很可能的原因就是，企業的願景根本沒有面向他們傳達過，或者傳達的聲音不夠大，次數不夠多。
信譽樓，一個口碑極好的區域性的超市，堪比胖東來。
我第一次注意到它，是因為他們的超市人員竟然主動幫你挑選最好的水果，甚至還會幫忙把東西拎到車上……
信譽樓超市的溫馨提醒
當我再去調研時，隨機問了一個服務員，為什麼不推銷東西給我？
她剛來兩個月，卻脫口而出要「視客為友」。
後來，我同事在和信譽樓總裁羅茂蓮交流時才知道，「視客為友」是他們的核心理念。
為啥一個新員工能熟記於心？
在信譽樓，新員工入職首先會受到企業價值觀培訓，甚至還會給他們上哲學課，讓員工能夠辨認地看待問題，也就是能夠從根本上理解長期利益與短期利益之間的關係。從底層邏輯講明白道理後，公司再從工作中的各種細節去規範員工的行為。
這種思想的灌輸是有地基的，非常堅實。
西貝，是我近期跟著正和島商學院去學習的另一家企業。相信很多人都對他們那句「閉著眼睛點，道道都好吃」的口號，以及恰當的服務並不陌生。
要知道，連鎖餐飲企業最難的就是標準化，就像北大周其仁老師所說「得有孫悟空拔根毛，吹出72隻孫猴子卻能保持隊伍不變形的本領」。
西貝現在全國總共有兩百多家分店，如何保證品質和服務能夠上下一致？
有一個小的細節是，在每天的晨課中，店長一定會帶領所有的員工將公司的使命、願景、全部背誦一遍。廚師也好，前廳接待也罷，每個人在開始一天工作之前，首先是把公司理念大聲背誦一遍。
西貝的價值樹，員工每天都要背誦
我看過幾次，那場面，很振奮人心。
雖然並非所有企業都效仿這樣的晨課，但在日復一日地背誦中，公司的理念與追求就種在了員工的心中。
要知道，理念與追求只是一張寫了字的廢紙，或者貼在牆上的一句話。只有老闆反覆的同員工進行交流，它們才可能從紙張上跳出來，真正融入到企業，形成企業文化的一部分。
言行不一
用陽明心學來說就是，知行不合一。
首先得上行下效。
上行下效這個詞最早來源於東漢時期班固的一句「教者，效也，上為之，下效之。」簡而言之，就是上面的人怎麼做，下面的人就學著怎麼干。
如果理念追求貫徹不好，往往原因出在了老版本人和領導者們身上，因為他們沒做好表率。
假如一個公司規定每個員工都打卡，但是董事長和管理層們總搞例外，這樣的制度會順利推行嗎？
北大國發院BiMBA商學院院長陳春花曾經說過，「現實中的中國企業，不遵守規則的人恰恰是企業家本人」。
但問題是，如果企業家不能夠帶領企業構建規則，那麼其企業文化就不可能發展起來。
中國高端裝飾領域第一名——尚層裝飾，是一家嚴格打卡文化的企業，老闆本人一年遲到也超不過兩次。
君樂寶乳業的奶粉事業僅用了短短4年，就達到了20億的銷售額。一深入調研，這個企業也是有根「線」穿著。
君樂寶在公司內部強調跑步文化，董事長魏立華自己每天都至少跑十公里，每年會跑三到四個馬拉松……
君樂寶的價值理念
公司的文化理念有一個詞是「尊重」，強調的是尊重同事，尊重客戶，尊重消費者，核心是尊重人。
他們員工曾經舉了一個魏立華的例子。
一次，魏立華在電梯口看到西裝革履的人在教訓清潔工，言辭有些激烈。魏立華把這個「西裝哥」叫到辦公室，一口氣訓了半個多小時。直到「西裝哥」忍不住了，怯怯地承認「您認錯了，我是樓里的物業，不是君樂寶的人」。
如果在員工中流傳著這樣一個關於老總的故事，公司尊重人的文化形成還困難嗎？
第二個是理念要和制度相匹配。
如果老闆希望自己的員工能實踐和擁抱公司的夢想，那麼在他們採取行動之後，就要「拿出真金白銀來」，可以是薪水、獎金或者榮譽等有意義的認同。
為什麼現在很多超市都在試圖更好的服務顧客，而只有信譽樓的員工真正做到位了？是他們的員工素質更高嗎？不，是考核的差異。既然信譽樓強調的是「價值最大化，而不是利潤最大化」，他們不考核員工的銷售業績，而是服務水平。
如果企業一直為顧客著想，卻還考核他的銷售額，員工會怎麼辦？他就只會為自己的口袋著想了。
西貝的核心文化是成就人，董事長賈國龍常說的一句話是「成就給你，我只要成就感。」
西貝還專門啟動了一個項目——「好漢工程」。這個工程的核心是「好漢養千口」，意思是在西貝，一個人取得了多大的成就不重要，重要的是你能否帶領一千個人取得成績。如果能夠成為這樣的「好漢」，董事長賈國龍不僅對他們有物質獎勵，還會為專門設立西貝博物館，為這些人著書立傳。
這種文化看起來很難落地，但是西貝做得非常好。
王曉華原本是內蒙古的一名老師，被分部負責人王龍龍的某次分享感動，加入西貝。因為王龍龍以及公司各個層面的支持，她很快由一名業務小白成為一名支部的負責人。而她現在的主要工作就是幫助店裡的基層員工創造成績。她成功地幫扶一個性格孤僻的孤兒成為了技術頂尖的大廚，也改變了一個曾經不上進的小夥子……
她說每次想要放棄，就會想打賈國龍那句話「西貝每個員工都是一朵花，只是花期不同而已。」而這種成就人的初心也讓一棵棵「鐵樹」都開了花。
成就人的底層是「愛」，上級幫助下級，同事互相扶持。這樣公司就從上到下，價值掛就一級級傳遞下來，也會傳遞給顧客。
每個優秀的公司都有類似西貝這樣一以貫之的「線」，也是企業文化的一部分。相比於戰略、管理，企業文化聽上去最虛，也最能意會言傳。
盒馬鮮生的內部文化牆
都說企業文化、理念追求是無形的，看不見摸不著，但是好的企業你一定能找到那根「線」，有這根線企業才是完整的牽線木偶，行動自如。
沒有「線」的企業，根基不穩，始終都是幾塊木頭堆積在一起，一有風吹草動，就容易地動山搖。
-THE END-
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