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做事當斷不斷反受其亂,搞人必須謹慎小心,否則自受其害

在職場,我們做任何事都要講究效率,但是在人事問題上卻不是這樣。其他決策拍板一定要快,拍板要准,要給力,但是人事問題是截然不同的,人事問題必須是複雜緩慢。

做事當斷不斷反受其亂,搞人必須謹慎小心,否則自受其害

因為在職場用人有三個特點:一個是長效性,我用了你之後你很難再換;第二有示範性,用了這個人之後會帶動一堆人作為風向的導向,你用了什麼樣一個人,就用了什麼樣的未來,就是這個組織鼓勵什麼樣的人上位;第三人事問題就是政治問題,人事的決策不同於事情的決策,因為事情需要快速反應---我寧願拍錯,我也不能不拍板,做事猶豫比你拍板錯了這個後果還要有害。寧願拍錯也不能不拍,也不能猶豫,機會是對等的,你猶豫徘徊的時候,事情是稍縱即逝。而且拍錯了往前走,不行可以馬上糾正。

但是人事問題不同,人事問題你想糾正它,牽一髮而動全身,它所耗費的組織資源,能量太大,成本巨大。做事當斷不斷反受其亂,搞人必須謹慎小心,否則自受其害。

做事當斷不斷反受其亂,搞人必須謹慎小心,否則自受其害


為什麼要複雜?

人事決策一般都要考察,醞釀,要組織討論,要名單公布,搞公開選舉,然後要搞事後測評等等。可以說自古以來這個人事標準評價特別複雜。

中國古代選人有三大階段,第一叫舉孝廉,推薦制。我覺得你孝,廉潔,那就推薦你。這個沒標準,我覺得你是就是,不是就不是,第二九品中正制,把人分三六九等,然後家族提拔,最後才是科舉制。科舉考的東西特別多,之後還有各種制度,可以說提拔你的要素太多了。中國自古以來就沒有一個很簡單的讓你往上升的階段。原因有兩個:

一、讓你摸不到方向

摸不到方向,上面才有權力,讓下面人送禮,巴結,浪費你大量的成本。一旦標準明確,那上面就喪失了權力。按規定,按標準就像考試答卷一樣,考過就過關了,那上面還有什麼權力?他就失控了。只要明確標準,就有人考100分,他會超出你的範圍。

就像選幹部就不可能說,這個事情打1分,那個事情打2分,完成標準就OK了,你可以被提拔,不可能。在權力上不可能有明規章,有了明規章就不可能有權力。所以說,人事問題必須複雜。

做事當斷不斷反受其亂,搞人必須謹慎小心,否則自受其害

第二,讓你感恩

不能讓你隨隨便便就能得到提拔,得到這個位置。輕易得到這個位置你會不珍惜,你是通過層層考驗,通過層層把關,層層努力,最終才進入到這個組織來的,你會感恩這個組織。隨隨便便就進入這個組織根本沒有吸引力。

只有讓你投入的很大,耗費了大量的精力,你才捨不得這個位置。你才會在後期就工作中老老實實的工作,因為你好不容易得到這個位置,如果不聽領導話,如果你貪污受賄,那你很快就會失去這個職位。當你投入巨大的成本之後,你會對職位你才會珍惜。複雜化本身就是一種權力,就是一種投資。

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為什麼要緩慢?

人事問題需要複雜的博弈,因為提拔一個人需要多層的博弈。

1、基層博弈

候選人之間會互相的斗。斗是需要時間成本的,需要充分的把事暴露出來。比如說想調查個事,想黑某個人,那就要找證據,找機會,不可能明天就選舉了今天就讓我準備,怎麼也準備不了。也就是說,人性無法充分暴露。基層通過緩慢的過程,三個月,五個月,通過人性的反覆對決,把這個鬥爭體現出來。充分暴露,讓最優秀的人上來。

2、中層博弈

對於中層來說,下面的員工要被提拔,那是提你的人還是提我的人,領導之間還有個博弈狀況,這是有一個平衡的過程。中層博弈是為了分果果,達到勢力的平衡。

3、高層博弈

高層博弈是為了激活組織的活力。這就是鯰魚效益,通過這一個位置,讓下面動起來。

做事當斷不斷反受其亂,搞人必須謹慎小心,否則自受其害

如果一個組織一年之內,兩年之內,人員沒有變動,這個組織可以說是半死不活了,他沒有活力,沒有權力。必須是讓某些人動起來,大家才能表現自己,。一看五年之內不會被提拔,那這個項目我不做了,一說半年之後要提拔,那這個項目我去。

所以說人事決策必須複雜緩慢,只有達到這兩個特點,那麼對組織人事決策的駕馭才能達到一個比較高的層次。

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